招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用
本帖最后由 欣然如月 于 2012-7-12 11:21 编辑招聘中如何选择：
薪资低但有潜力的可培养的人VS薪资高但拿来就能用的人？
又想马儿跑得快又想马儿不吃草的年代，我想已经过去了。特别是近几年，在招聘过程中会发现：薪资越叫越高，人才水平越来越低。而企业用工成本逐渐增大，人才的需求的缺口也是日趋严峻。谁都想招能力强薪资低的员工，但现在市场的明朗化，让我们不得不面对现实。您的观点呢？
一、辩论活动目的：拓宽选拔人才思路，撞击思想火花
二、活动时间：10天
三、活动地点：中人网论坛——招聘选拔版区
四、活动参与人：中人网全体会员
五、活动形式：选择观点，阐述说明
六、活动奖励：
1、最佳辩手奖2名，奖励中人工具书一本，积分100+贡献50，最佳辩手勋章一枚！
2、优秀辩手奖3名，奖励积分80+贡献30，最佳辩手勋章一枚！
3、积极参与奖5名，奖励最佳辩手勋章一枚！
4、其他积极参与人员将根据回答情况，获得5-30不等积分奖励！
七、裁判： liwenqing 其实正反两方的论点恰恰是针对公司的长远和目前的两个战略来提出的.一个企业的长期发展离不开人才的长期储备和培养,韦尔奇曾经说过,如果一个中层管理不能给普通的员工来传授经验或者上课的话,那这个中层我一辈子都不会让他升职.所以说挑选薪资低有潜力的人才来进行培养,所获得的企业收益是比后者更大的.第一,我们要考虑反方来到公司的根本目的何在,一是高薪水高职位;二是自身职业生涯的发展等等.但是不要忘记的是他对公司是绝对没有忠诚度可言,这是根本所在.他在公司工作时间越长,公司对其越依赖,同时他辞职后对公司的可能损失也就越大.所以与其这样的话,何不去认真培养一些可造之材呢?让公司形成一个长期的可利用的人才培养发展计划,这样核心人才如果流失,公司也会有合适的人才进行接替.同时培养有潜力的人才花费的成本其实是要比反方要少,只不过这需要较长的时间才能看出来.
所以我支持的是正方{:5_228:} 我支持反方。
原因如下：
一、从正方观点出发，薪资低，但是有潜力，并且可培养，那么，培养成人的话，还是需要提高薪资的，不提高员工薪资，你所培养的人，只可能成为另一家公司以薪资高这个条件来实现他们的拿来就能用的人。
二、从公司角度发出，能力高了，有才华了，肯定也是要根据自己公司的实际情况来增加薪水来保证人员的正常与稳定。如果只是一味的招人，培养，让他们有着主管的能力享受着普工的待遇，试想，还有谁愿意去呢？ 俺支持正方观点：
个人感觉与企业一起成长的员工更有亲近感。。。 支持反方观点！
人才培养是有风险的，许多岗培养好的大学生，一旦学会就离职了，企业不但受伤还大伤元气。
一是，人才培养的成本是无法简单计算的，人力、物力、财力等等，人员是否能培养成功也是未知数。
二是，人走了，还要再进行招聘、磨合、培养，又是一个新的过程，同样的耗时耗力。
这样，不如高薪招聘一个“熟手”，不但可以培养新人，还可以很快的融入到工作中，省时省力。
并且对于中小企业来说，培养人才还不成熟，还是熟手更适合。
我们也是小公司，开始也招聘经验不多的学生进行培养，但是往往熟悉了工作或是刚开始步入正轨，新人就离职了，结果还是需要从头开始，不如找个有经验的，接受的快，省时省力。并且现在刚毕业的大学生对 薪资的要求也不低，还不如再加些薪水找个有一两年经验的。 其实也不是所有的岗位都适合招熟手的 如果企业都只要熟手不要新人的话 那些毕业生怎么办呢 我个人支持正方 企业可以和学校建立实习合作项目 对于那些毕业前期进入公司工作的学生来说 他们需要这样的机会 而对企业来说 这个时候引进学生成本比较低 而且他们毕业后留在企业的话 对企业的忠诚度一般都会比较高 这个话题还是辩证性的去看
根据公司实力和需求确定
两种人才都是公司需要的 应届毕业生就是一个很不错的例子，很多企业不愿意用应届生是因为觉得应届生实操经验不足，稳定性不好，加之社会、媒体一直放大新生代的缺点，眼高手低、不能吃苦的“跳蚤”一度成为他们的代名词。事实上，应届毕业生之所以有那么高的流动率，最重要的原因之一是得不到好的培训和指导。现在，85后和90后已经开始走入职场，他们的家庭条件相对优越，相对于物质追求，他们更加关注归属、尊重和自我价值的实现等高层次需求，给予他们相应的指导和支持，他们会比长辈更加用心实现自己的梦想以求实现自己的人生价值。另外，他们大多接受了高等教育，理论知识相对比较丰富，加上在网络的浸泡下，他们更加容易接触新事物和新知识，可培养性强。用心呵护当前的“职场外星人”，他们可能会创造企业意想不到的奇迹！ 2种人才都需要，分情况讨论
刚介入一个新的行业，或者企业刚刚创办的时候，行业带头人的作用很重要，没有一个优秀的领头人，下面的兵再多，再优秀也没有用。其次就是中小型企业刚发展的时候，需要大量熟手，立刻马上出业绩，这很现实。
企业发展变大了，到达一定的稳定期之后，就要考虑后续人才的培养问题，以降低风险，毕竟自己培养出来的人忠诚度会更高一些，这是许多老板看重内部培养的原因之一。生手熟手混搭，最重要是确定这些人在潜力和发展上是有可塑性的。
总的来说，这其实是一个人才梯队建设的问题，一个部门里面不可能全是啥也不会的新人，也不可能都是精英，各个层次都有所搭配，并适当的考虑他们的出路，也就是职业发展的问题会好一些。
另外，对于有潜质的新人，如果培养出来了，是要适当的给其增加薪资和职位提升的，如果抱着又想马儿跑得快又想马儿不吃草的想法，再忠诚的员工也会流失的，这不是一个做企业的人该有的狭隘想法 我支持正方，现在有经验的人越来越少了，个人觉得培养好一支属于自己公司的团队更重要，因为并不是给了高工资他们就一定干得好，企业与员工共同进步，这样比较有亲近感。