从李宁公司人力资源部的状况引发的思考
最近在关注李宁公司的人员变动和业绩情况，看到他们对人力资源部的评价突然触动很大。以下为文章节选部分：李宁公司的人力资源部，拥有70多名员工，加上外部服务商总数超过200人。2006年时，该部门才只有20多人。时至今日，仅负责招聘的就有八九个人，日常运营的约10人左右，薪酬档案人事部门竟多达二三十人，LDC（学习发展中心）还有20多人。
在李宁内部，人力资源部声名狼藉，有“东厂”之称。它主宰着内部升迁以及外部空降，管理着所有人的绩效、考核与晋升，包括工作总结、工作量、加班记录等诸多信息，戴（人力负责人）则是希望跃龙门者通向更高权力的一道重要关卡。
“其他公司人力资源部就像是一个服务部门，但在李宁，HR就是政治的一部分，比如提升或者干掉某人。”一名内部员工说。熟悉戴的人这样评价她：习惯用二三十秒钟迅速判断一个人的行为与能力，这种定见一旦形成就很难改变；职位升降取决于与戴关系之近疏，实际业绩仅是一方面。在权力游戏中，戴可能是仅次于张志勇的裁决者。戴的权力有多大？并非业务人员的她一手操控了2010年李宁全国销售系统各业务大区高层调整。不过，该计划惨败而终。”
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在你们公司，人力资源部有多少人？服务着公司多少员工？人力资源的地位是怎么样的？是怎么定位的？口碑如何？如果你是李宁公司的人力人员，你觉得该怎么办？大家认为人力资源部的定位和地位最合理和最准确的应该是怎样？……
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沙发呢，呵呵，先占位再说！！{:5_257:} 李宁这样的上市公司了，这样的独裁者也会存在，难以置信。
我们富士康，人力资源部门的人数多了去了，现在公司组织模式，应该说是多维立体组织结构了。
有人力资源服务总处统筹公司的人力资源工作，各个事业群再分管自己管辖范围内的人力资源事物。
人力资源服务总处就有五六百人之多，不过除了人资六大模块之外，还有公司文化宣传中心，涉外事务部门。富士康的人资模块丰富了人资职能。 这沙发抢的很快！ 好像这里有李宁的人哦！
坐等解答。 相识便是缘 发表于 2012-7-28 18:59 static/image/common/back.gif
李宁这样的上市公司了，这样的独裁者也会存在，难以置信。
我们富士康，人力资源部门的人数多了去了，现在 ...
富士康本身人数很多哎，全国都多少员工了啊
你人力资源人员对员工的服务支持比例是多少，就是平均算下来，一个人资人员可以服务到多少员工？ 每个公司都有自己的管理流程，像李宁也不例外，“独裁者”能够存在这么久，而且做到了这么高的位置，毕竟有他存在的理由。“存在即合理”{:5_204:}{:5_204:} 实际情况不清楚，不发表任何言论，HR没有权限时说公司不重视，有权限时又说独裁，呵呵，真难啊！ {:5_252:}
李宁现在的发展状况，不能用对与错来衡量，毕竟受到的影响因素太大了
变革没有错，没有变革就没有企业的突破和成长，只是市场的实际没有把握清楚，整体经济环境和大趋势的影响，对李宁的这次变革也有绝对性的冲击，领导者的变革是需要做多角度和多方位的分析的，而他们缺少了这些，从整体的经济环境来看，李宁并没有死，只是在调整的过程。
其实我们与李宁算是绝对的竞争品牌，但是我还是希望李宁能走出困境，一个强劲的对手才能促使我们不断的去变革，在相互的比拼和竞争当中才能促进行业的发展。
至于说人力资源部的责任，这个更不能把李宁的困境归结到人力资源部上面，“官僚”是管理的缺失，人力资源部有责任，但是如果把这个责任都放在人力资源部的头上，那么就有点做替罪羊了。人力资源部的定位，在每个公司都不一样，人事、服务性、战略伙伴、内部体系。。。。这些是根据每个公司发展需要而定的，监管部门必须有，只是看这个监管部门的职能挂在哪个部门上面。