阳光绿洲
发表于 2005-4-26 17:45:00
案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
某应用软件公司,现有员工200多人,是本行业有影响力的公司 之一,公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源总监A君,担任本公司的人力资源总监,A来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是,实施末位淘汰制法,将年终评比中最差的10%解雇,对此办法,公司老板T君拿不定主意,不知道该不该采用.T君觉得公司的员工普遍都表现都很努力了,实在很难从中选出最差的10%来.如果强制划分10%出来,T君也觉得他们不应该被淘汰.但是,A君的人力资源方案中,末位淘汰制是一个核心内容,并且此方案在A君原来所在公司运用的非常有效.
问题:你认为T君该不该采用A君的的末位淘汰制呢?为什么?
方舟一号
发表于 2005-4-27 13:24:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
并不是所有岗位都适合末位淘汰制的，比如一个人力资源工作人员和一个财务工作人员，怎么合理去拿他们进行比较？
如果全体员工实行末位淘汰制的话，所制定的办法能不能让大家觉得公平？
我觉得只要对一些可以计件计量的岗位进行末位淘汰制就可以了！只在相同岗位中进行，也能更客观地进行评价
ivory_hou
发表于 2005-4-27 16:39:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
不进行分析随便使用末位淘汰制，不仅违背了绩效考评的初衷，还会降低员工满意度，使员工绩效下降，我不赞成盲目的使用末位淘汰制，具体问题应具体分析，应该鼓励最好，而不是将目光盯在最不好的地方，这样反而影响绩效。
正如T君说的，如果一个团队大家差距并不大，完成绩效也大体相同，这时怎么评判最末位呢？岂不是自己给自己找了许多麻烦？
大陵五
发表于 2005-4-28 14:42:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰应该考虑企业的具体推行，并不是所有企业都适合。劳动力密集型企业、规模较大的企业比较适合。技术密集型企业推行要考虑的一个前提条件是储备人才和后备人才问题，如果没有一个运转良好的人才储备和接替计划，是不适合进行末位淘汰的。
roy_dzj
发表于 2005-4-28 15:10:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
mswsl
发表于 2005-4-28 21:21:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰应当与社会环境、企业实际、员工接受度相适应，一个企业搞的好在另一个企业未必就可行。可以先试行！
小淘气-2004
发表于 2005-4-29 10:44:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
在一个公司里面总有表现相对好的，相对差的，并不是相对差的就很差，他只是相对表现好的而言，可以在绩效考核方案里设定一个下限，比如说全公司人员表现都好，无法评选出那不合格的10%，那就应该以实际为准，主要是好与不好的界线，比如80分。
昌昌
发表于 2005-4-29 13:50:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰必须制定比较好的公正的标准，能分出好坏，执行力度要很，能体现公正行，方能有利公司的发展。劳动密集型企业相对与非密集行更需要
红客防线
发表于 2005-4-29 18:16:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制只是绩效考评的一种手段，而不是目的。无论任何企业其人力资源工作最终目的在大限度的使用好人力资源，为实现企业的战略目标和生产经营服务！如果实行末位淘汰制就必须制定一系列相关制度措施来保证具有正面的激励作用，而不是员工带来巨大的压力，而且如果员工在考评中处于末位，应该对其进行及时的坦诚绩效面谈，共同制定绩效改进计划，如果没有好的表现在考虑淘汰！
天空行马
发表于 2005-4-30 14:03:00
RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制的目的是为了激励员工，以达到公司发展的目的，并不为了解雇人而进行末位淘汰制，如果公司都在向一个良性的环境发展，员工与员工之间都非常努力的干好工作，我看就不能使用末位淘汰制，如果公司有的人是做一天和尚撞一天钟，那这是最好的方法。