答复
以下是引用卷心菜在2005-5-11 15:53:33的发言请教：如何做酒类促销员工资制度、考核制度等
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不知道我会不会过于简单的去理解这个职位的作用，对于比较简单的工作而言，人员可替代性和流动性也是比较大的，薪酬设计也不需要很复杂。一般情况下，可以用计时加提成，或计件的方式来定薪，并设定一些制度来规范就可以了。
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以下是引用响午阳光在2005-5-12 9:46:14的发言请问如何才能设计出合理的薪酬体系呢？依据是什么？
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简单的说吧，四个公平原则，即外部公平性、内部公平性、个体公平性和设计过程的公平性。
RE:2005.5.12薪酬绩效版主Franktam与您讨论薪酬
请教一下Franktam，对行政、研发、工程、销售这四类人员，薪酬结构中各要素的比例值应该是多少比较合理？绩效在其中占的比重为多少比较合适？答复
以下是引用岁月留痕在2005-5-9 16:09:25的发言对于象高速公路管理这样的国有企业，如何确定管理人员和生产人员之间的薪酬差距？职称、学历在固定薪酬中应占多大比重？
如果有一个岗位有两个人干，两人都能完成工作任务，又无法用量化指标去考核恕优恕劣的情况下，一个人有职称或学历，而另一人没有，那么这两人的薪酬是否应该一样，如要有差距，差距应在多少幅度为宜？
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在国有企业中，普遍的更加看中岗位职责而不是个人能力，对人能力的衡量更多就是用职称和学历来完成了。如果有条件的话，建议你参考一下Hewitt的评估体系，因为Mercer更偏重于能力的评估。这样可以大致判断出两个岗位的价值差异。但实际上，国企在现金薪酬方面的差距是很小的，肯定达不到薪酬回归曲线的要求，此时可以通过福利等方式将两者的总薪酬差异体现出来。
至于比重，我觉得我似乎没有资格给出定论，不过建议你可以根据实际情况加以调整。如果为了突出管理人员和生产人员的差异，则可以将这一比重设置的较大，如果为了缓和表面矛盾，避免内部不公平的现象发生，则可以将比重设置得较小。相信每一家企业在定薪时都不会是绝对公平的，根据企业自身的期望来进行调整吧。
最后这个问题似乎也需要根据实际情况来分析，根据心理学的研究表明，薪酬差距在10％以上是才会有本质的心理影响。如果企业为了突出其唯才是举的一面，则更应当看中对企业的价值，而缓和两人的薪资差异；如果需要严明职位等级的差异，体现其客观性，则可以将这一差异表现出来。差异可以设定为10％～20％，并以此来促进后进者通过自身努力去获得相应的职称。
RE:2005.5.12薪酬绩效版主Franktam与您讨论薪酬
Franktam辛苦了，还在笔耕呢？答复
以下是引用洁子在2005-5-12 17:20:48的发言请教一下Franktam，对行政、研发、工程、销售这四类人员，薪酬结构中各要素的比例值应该是多少比较合理？绩效在其中占的比重为多少比较合适？
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我觉得这个问题有些泛泛，不同地区和行业背景下，彼此的薪酬结构差异也是不同的，我给你一个大概的参考信息吧。
以下是基本收入、变动收入（绩效）和福利成本的比例：
行政：7，1，2
研发：6，2，2
工程：5，3，2
销售：3，6，1
以上数据仅供参考，呵呵。
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该下班了，还有些问题来不及回答，不过脑子已经快晕了，看来在线活动还真累人，呵呵，不过感谢大家的热情支持，有时间的情况下我会把剩下的问题也答完，然后由管理员协助发送到大家手中。祝大家心情愉快吧！
RE:2005.5.12薪酬绩效版主Franktam与您讨论薪酬
非常感谢！关于制造型企业技术工人薪酬体系
我公司主要从事重型机械制造行业,由于企业采取订单式作业,前期技术工人的工作量不饱和,为了挽留一部分技术工人采取了计时工资体系,但是这就存在了挫伤高水平技术工人工作热情的现象,如何才能寻找到两者的平衡呢?RE:2005.5.12薪酬绩效版主Franktam与您讨论薪酬
请问在制定薪酬调查问卷时，针对公司人力资源部员工的和其他部门员工的有什么区别吗？需要注意哪些关键性问题呢？谢谢！