aininganning 发表于 2012-11-21 16:11 static/image/common/back.gif
个人感觉，有的放矢很重要性，可能这些员工都有某些原因有离职倾向或表现不佳，尽可能找到症结，并结合人力 ...
这位朋友说得对。现在觉得人力工作不是那么好做的啊。
个人觉得，一是要了解员工的状态，比如说员工的心理状态和健康状态，二是掌握员工的需求，三是明白公司对被谈话员工的用处。
行者悟空 发表于 2012-11-22 09:46 static/image/common/back.gif
个人觉得，一是要了解员工的状态，比如说员工的心理状态和健康状态，二是掌握员工的需求，三是明白公司对被 ...
嗯，这位朋友说得很好。其实每次我找员工谈话，我都会把公司对他们的期望和要求准确地传达给他们，并让他们领悟。但是在员工的状态和需求这块，我觉得我还是需要加强，我还是觉得我没有挖掘到更多自己想要的信息
我觉得最主要的还是要站在客观的角度，帮员工做好职业分析，做到动之以情，晓之以理
好一个动之以情，晓之以理！支持{:5_257:}
这方面我也欠缺，希望得到大师的技巧。
找员工谈话，你谈话的目的决定了谈话的方式和态度，比如对于公司想挽留的员工，你需要帮他们分析他自身的优劣势，继续留在公司的有利和不利，以及给他们下一步在公司的发展做好大概的规划，当然这些需要事先跟业务部门领导做好充分的沟通和准备的，自己在谈话过程中的承诺要做好记录，并努力兑现。对于思想动荡者，侧重了解动荡的原因，帮他们分析，并解开心结。对于绩效不佳的员工，需要帮他们找到造成绩效不佳的真正原因，属于公司方面的原因尽量改善，帮助员工成长。总之一点就是，站在比较公正的角度，实实在在帮员工分析，对于他们的职业及发展给与适当的指导，在力所能及的范围内给予一定的帮助。
cocodqm 发表于 2012-11-22 11:59 static/image/common/back.gif
找员工谈话，你谈话的目的决定了谈话的方式和态度，比如对于公司想挽留的员工，你需要帮他们分析他自身的优 ...
说得好。收益了。欢迎大家继续分享经验。
肖倩kerry 发表于 2012-11-21 11:39 static/image/common/back.gif
可以分享一下你的那个成功案例不？
嗯嗯嗯,分享一下吧
猫猫是水灵灵 发表于 2012-11-21 16:04 static/image/common/back.gif
因为她是一张白纸，哈哈，容易受影响。
白纸最好培养了！