这个要看工作量，如果企业处在人事管理阶段，人力资源的各个模块都只停留在初级阶段，或有些模块根本没推行，那肯定是人事行政合在一起。
如果你想分开，那最好的办法是对部门的工作内容进行评估，以此来说服老板。
我们公司也是混在一起的，工作就不多说了，我就想怎样才能把部门作出效益这个问题，希望得到指导。
我们本来是分开的，是两个部门，公司规模也挺大。后来反而合并了。主要是人力口的领导权力不行，他们都对董事长的话言听计从，不会争自己部门的利益。后来人力的部长被调到别的子公司做副总。我们人力行政换 了一个行政口的年轻人。不懂人力。不过主要工作都是下边的人干，也不用她，她只负责审核我们做的事情，考察细节就行了。基本没什么技术和专业可言。就是高层让干什么就干什么。
组织结构的设置基于组织发展的需要，你觉得现在组织发展是需要把部门分开了， 你就好好与领导沟通你的想法，说说分开的好处，及以后的工作导向！
看了这个讨论发现大部分的公司人力和行政是不分家的，呵呵，打杂的，深有感触呀
既然目前你还不能凭一己之力说服老板让两个部门独立，那么就把属于行政、人力的职能分别做好，做到能让老板看到效果，那时在谈分开也是可以的！
其实客观来说，不管行政、人力是分开还是合并，你要做好它们各自的职能工作，也是没有太大差别的！
我们企业是分开的，分为人资课和总务课，各有不同的分工，工作起来也很轻松。
这个应该看企业的规模和实力吧。等一个企业做大了之后，行政和人事自然而然会分开的。
谈谈我的体会
首先不要急，有意无意的点到为止。前段时间我们也是分了合，现在又要分，而且要“壮大”，要让他想明白才行。比如，你只需要告诉他，面试不简单，不能有“晕轮效应”，不能有“首印效应”，还要通过简单的谈话分析其思维习惯、逻辑性，看问题深浅等，需要专业的人做专业的事，他就会去悟。
不要有打杂的想法，一个简单的“政府接待”，就能看出你的水平：即要应景，又不浮夸。
這個很好處理
1.公司若要求專業性及有效益性的成果,權責分開是最好.
2.公司若要從底成本角度出發,也只能粗放式管理,就算在職的人有專業技能,他也沒有三頭六臂.{:5_147:}