无明确的薪酬区间确实头痛，建议：
1、尝试写一个报告，把您因薪酬区间遇到的招聘问题（举例子，统计数据）反映给老板，先做沟通。
2、把公司所有岗位罗列出来，明确哪些岗位的薪酬区间是空缺的，做一份完善薪酬制度的提议给老板。
3、方案未批下来前，先根据公司同类职位的前任判断薪酬区间。
4、在约见面试者时如果对方问到薪酬的问题，可以先反问面试者要求的薪资范围，做到心中有底，然后告知对方”您的简历是经过我们精心筛选的，我们看中的是您的能力，所以薪酬也是根据您面试的表现来确定的，您要求的薪酬如果能力达到公司要求是完全可以面谈的‘（大概意思，先说服对方来面试，面试约不到人也应该从其他方面找一下原因）。
私人老板要求中高端职位工资由他面谈也算正常，这类职位比例较少，如果改变不了老板的想法，还是想想如何约见面试者更有效吧。
HR剑客 发表于 2012-12-19 10:23 static/image/common/back.gif
在民营企业这种情况比较多，没有明确的薪资制度，往往都是由老板个人主观确定，给你一下建议参考：
1.当应 ...
这位版主说的很有道理，电话通知面试的时候如果应聘者询问薪资的话可以问他们期望的薪资，看目前公司的薪资范围是否可以满足，不过一般应聘者期望的薪资都是偏高的，这个可以根据本人的情况而定。这样做的前提是你对公司的薪资整体有个了解。
我想大概从以下几个方面去做：
1、一定要了解市场行业的工资定位，不同行业不同地域薪资待遇不不一样的，薪资结构也是由却别的，HR一定要了解，尤其是作为自己竞争对手的工资更有了解。
2、总结自己的面试情况，根据面试者的简历和沟通，我们可以大概了解到他期望和以往的工资情况，这样即使即使我们不明确自己的工资区间，也能对求职者的需求有了解，把自己遇到的情况汇总整理，用事实说话
3、针对天特别好的求职者，再薪资没有谈之前可以给其规划个远景图，比如公司比较有发展空间啊等等，吸引求职者再次过来复试
我目前这家企业也是处于这种情况。不过倒是同意15楼的意见。一、提供本地行业薪资标准；二、本地最低工资标准；三、目前公司内部薪资标准。参照公司内部现有人员工资水平，结合本地同行业水平，拟定一个薪资草案，上报公司老板。或有资源的话可以争取同事的意见，相信公司其它部门领导也是为缺人烦吧！
真是见仁见智啊！
上面的回答已经很全面了。无需多说。
骆珈2927 发表于 2012-12-19 10:17 static/image/common/back.gif
普通员工的薪资基本上我心里都有底，现在是关键岗位或者是中高端岗位的薪资老板给的浮动太大。之前有招募 ...
我们公司跟你公司的情况基本差不多。不过我是这么看的，像高级的人才在大公司一般是交给人力资源总监来判定的，在小公司最好是让老板自己判定，因为高薪人才担负的责任也较大，老板不自己来他不放心，而且出了事情你也担负不起，所以这种事情我觉得你就不用太纠结了。至于像你说的“同工不同酬”的情况，我只能说，你这个岗位要“迎来送往”的人很多，不要太纠结于某一个人了，你既没有这个能力，又何苦要操这个心，老板对这个岗位如此的安排，如果带来的结果是被不公平待遇的人默默忍受了，那是他自己的问题；如果对方愤然离职了，那你就接着招，多招点同类岗位的职位，对于你是一个慢慢接受老板心里价位，增长自己阅历的过程，对于老板也是一个逐步了解不规范管理所带来的后果的过程，所以我送你四个字：顺其自然。
楼上的很专业，学习了，私企大部分是老板一个人说了算
非常理解楼主的感受。我们老板要求招一名高情商高智商的营销总监，结果招了几轮都没对眼的，好不容易看上眼的，又给不了对等的薪酬。对于小公司那种宏伟蓝图下的发展平台、股权激励等，还不如高薪酬那样吸引人才，甚是无语。遇上中高层管理人员应聘者问薪酬，我就转告老板一句话：只要您是符合我们公司的需求的，钱不是问题！把这个问题踢回去给老板后面自己解答。
cocodqm 发表于 2012-12-19 10:35 static/image/common/back.gif
把你所能判断的薪资上限下限告诉求职者，告诉他们最终是多少要跟老板面谈之后才定，这样可以吸引真正有实力 ...
目前我能做的也就是象这位同行所说的了。只是薪资幅度太大，人家觉得不靠谱，下限是完全没有吸引力啊。所以很多时候连谈都没得谈。