企业首先需要考虑的是靠什么生存和发展，如果人是其中很关键的因素，就要像做产品一样在流程中设置关键控制点，来管理员工的心态和预期。到了员工已经有了想要离职的苗头，甚至已经决定要离职了，实际已经到了挽留的后期，效果已经不大了。关键是不要让员工产生离职的念头
{:5_252:} 楼主说的很好，但是那些真的可以实现吗？有多少公司会真正做到呢？
作为HR 我也很想不负责任的闪离{:5_252:}
这三点至少我们公司就做不到，尤其是第二点，满足员工的存在感。组织点员工活动、生日慰问什么的确实花不了多少钱，但是老板懒得去做，原因楼上也有人提到了，老板觉得你不想干了，必然能通过招聘由新来的人顶上，所以我们公司离职约谈也比较马虎，HR对于闪辞的员工已经见怪不怪了。哎！长此以往，留人只是一纸空谈。
lz观点很好，但是真正的落实到公司后就会发现不是很容易实施啊
各个方面的约束会让执行减弱
但是如果公司能做到这些
我们这些做hr就轻松多了啊
员工离职就2个中心思想：1，工作不开心。2，钱给的不到位。4字总结：干的不爽！
除了物质问题以外还有些是涉及工作岗位不适合，以及领导的管理风格不合适，人际关系不好处等。这个也要涉及到招聘环节上的问题了，一子错，满盘皆输。
其次就是现在闪离多那是人性都比较以自我中心，“还在这公司工作的时候可能尊重下领导老板啥，如果让小爷不高兴了，那就一拍两散”，反正现在独生子女多家庭条件不差，不是缺了这工作就要饿肚皮了是吧，此处不留爷，自有留爷处。也导致闪离现象的比较多。人们倾向个性化了，重视自我感受啦。{:5_228:}
抓住基本面！如果HR是多面手！清楚业务的流程并且有每一个关键岗位有后备人选的话，这样子的基本不用安排啥
这要看企业的用人方式吧。。。。像现在的工厂加工业，会对员工进行加薪吗？大多数情况下不会，因为他们的具体情况决定了，他招人只是招来就用的，不会自己培养！当然楼主，所说的也十分的有道理，对于重视内部成长的企业来说，对各个层级的管理者的留下的确有可观的用处！
确实很难留人，问题很大啊。
浅浅微蓝 发表于 2013-1-5 17:03 static/image/common/back.gif
这三点至少我们公司就做不到，尤其是第二点，满足员工的存在感。组织点员工活动、生日慰问什么的确实花不了 ...
这也说明吗，其实hr在很多企业做的事情都是替代性很强的，我们做不到某个高度，自然走或留都不会影响什么。。。