zhaojiew 发表于 2013-3-26 17:18 static/image/common/back.gif
所有问题，都很期待！
所有问题的解答可能要到沙龙活动结束后，给大家送上完整解析哦！有时间也可以去沙龙活动现场，有更多精彩案例由朱茂林律师亲自讲解！
zhaojiew 发表于 2013-3-22 14:02 static/image/common/back.gif
顶起，一楼给力，期待其他问题的解析！
答案解析会陆续抛出哦，敬请期待！
1、 将优秀员工调整到其他项目部工作该如何操作，有何注意事项？
将优秀的员工调整到其他项目部工作，其实就是调岗调薪的问题，按照《劳动合同法》第17条及35条的规定，对于劳动报酬和工作内容等劳动合同内容的变更，需要采取书面协商一致的形式，若未采取的，则无效。但是按照最新的《劳动争议司法解释四》第11条的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”所以，如果能与员工口头协商一致并实际履行超过一个月，则有效，另外，即使未协商一致，但是对员工进行工作调动后，实际履行超过一个月，员工并未提出异议的，则员工主张无效的，也难以得到支持，但是这种情况用人单位的风险要大。
那么，如果员工不同意变更劳动合同内容呢，用人单位是否能对其调岗调薪，以及如果调岗调薪需要注意哪些事项，以广东省的情况为例：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”从以上内容来看，用人单位具有用工自主权，虽然受到诸多的限制，但是如果广东的企业存在本案例的情况的，能够依法对员工的工作岗位进行变更，而员工应该服从这种变更。
如果企业不是属于广东的，而是属于其他地区的呢？在适用时需要注意如下方面：变更是否有依据，比如是否属于客观的经营情况需要，变更后的薪资标准与原标准是否有较大变化，岗位是否合理；是否具有恶意或报复性、惩罚性等情况。在司法实践中，特别是人民法院在审理案件时，会根据公司和劳动者的情况，进行综合考量，如果这种变更有充分的依据且合理，司法实践中也默认这种变更行为，但也需要结合用人单位的规章制度及劳动合同的规定，如果用人单位的规章制度及劳动合同在设计时就有涉及到相应的内容，则处理起来会更加的方便。当员工不认可这种变更而拒绝执行时，公司也能根据公司的规章制度作出相应的处理。
解答很给力。。。学习了。。。
学习了！很给力！
拾遗 发表于 2013-3-26 08:42 static/image/common/back.gif
也期待第三个问题的解决方法，谢谢
亲，这个问题的解答希望对你有帮助哦！
3、对能力一般的员工，不愿意走的员工，公司该如何解除劳动关系？
按照《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”公司可以按照该条的操作，对员工做出处理，首先，公司可以发通知告知劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，需要与员工就劳动合同的内容进行协商，告知员工协商的时间、地点。其次，就劳动合同的内容与劳动者协商变更，并就工作岗位和薪资、工作地点等事项协商，并对该过程予以记录或录音。最后，如果员工不同意变更合同内容，则可以提前30天通知解除或者额外支付一个月工资后解除。
这里需要注意的是，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是一个不容易判断的事情，需要根据实际的情况进行综合判断，需要用人单位举证证明，而且是“劳动合同订立时”与现在的客观情况相比发生了重大的变化，比如本案例中的项目部与客户公司的合作终止，则需要拿出双方合作终止的证据。如果没有则难以这样操作。
但是需要注意是否构成启动经济性裁员的条件，如果符合启动经济性裁员的情况，则需要按照经济性裁员的方式进行。
第四问答案，新鲜出炉啦！
员工有过激行为时，该如何应对？
如果员工有过激行为，则需要首先稳定员工的情绪，避免员工与公司的管理人员发生冲突，以免影响正常的办公秩序，以及避免造成负面的影响。同时，因为公司尚未对劳动关系作出处理，虽然公司的业务发生了变化，但是双方劳动关系仍存续，员工仍应遵守公司的规章制度，需要按时上下班、履行正常的出勤义务，如果未出勤的，或者员工的行为构成严重违纪的，公司可以据此作出处理。如果员工存在过激的行为，严重影响到办公或损坏公司的财产，则公司可以报警处理。
当然，在员工发生过激行为时，一般用人单位都采取协商的途径解决，这样能避免矛盾扩大化，耗费公司的时间成本。但是以上方法能作为参考，在处理时，可以根据情况采用。
义贤律师事务所 发表于 2013-4-2 09:12 static/image/common/back.gif
亲，这个问题的解答希望对你有帮助哦！
3、对能力一般的员工，不愿意走的员工，公司该如何解除劳动关系？ ...
你好，老师。这个企业需要支付经济补偿金吧？
珊珊来迟1101 发表于 2013-4-3 16:49 static/image/common/back.gif
你好，老师。这个企业需要支付经济补偿金吧？
你好！在这种情况下，企业是需要支付经济补偿金的。也就是案例中，用人单位提出的按照n的标准支付。
学习了
第五问答案，新鲜出炉啦！
5、如果公司打算启动经济性裁员，该如何处理？协商解除20人以上的，是否属于经济性裁员？
启动经济性裁员需要满足一定的条件，按照《劳动合同法》第四十一条的规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，并且符合下列条件的： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在裁减人员时，应当注意优先留用与公司订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，与公司订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
除此之外，在程序上，也需要注意，用人单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案例中用人单位在这种情况下启动经济性裁员不合适，因为各地对经济性裁员一般限制严格，比如按照原北京市劳动局《关于印发<北京市企业经济性裁减人员规定>的通知》(1995年3月22日京劳就发56号)第3条的规定：“本市行政区域内参加保险的企业具有下列情况之一的,可以实施经济性裁减人员：(1)濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间;(2)连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加,资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”所以，企业若是在北京，则很难实施经济性裁员。
实践中，很多用人单位会通过协商与员工解除劳动关系，但是很多的HR会存在这样的困惑，协商解除人数很多时，比如超过20人时是否属于经济性裁员，是否适用经济性裁员的程序？答案是否定的，因为协商解除与经济性裁员是用人单位与劳动者解除劳动关系的两种方式，协商解除只需要双方协商达成一致便能解除劳动合同，对于协商解除劳动合同的人数并无限制，但是经济性裁员则有严格的法定启动程序及适用程序。