请大家修改我的销售人员考核表
考核内容 考核标准 分数范围（总分100） 上级审核学习及成长方面15% 专业知识（5%） 丰富相当一般不足缺乏 A 5B 3—4C 2D 1E 0
发展潜力（5%） 学识涵养据佳，极具发展潜力学识涵养相当，具有发展潜力学识涵养一般，有发展潜力学识涵养不足，不适合培训学识涵养欠缺，不予培训 A 5B 3—4C 2D 1E 0
协作沟通（5%） 善于上下沟通，善于协调乐于与人协作沟通，顺利完成任务尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作发生困难无法语人协调，致使工作无法进行 A 5B 3—4C 2D 1E 0
内部流程方面25% 新项目成交期（6%） 30天以内30天—60天60天以上 A 6B 3—5C 0—2
投标中标率（6%） 30%以下30%—60%60%以上 A 0—2B 3—5C 6
合同签订数（7%） 0—12—33份以上 A 0—2B 3—5C 6—7
成本意识（6%） 成本意识强烈，能积极节省具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费 A 5—6B 3—4C 2D 1E 0
顾客方面25% 市场份额（5%） 12%以下12%—35%35%以上 A 0—2B 3—4C 5
老客户挽留率（5%） 50%以下50%—80%80%以上 A 0—2B 3—4C 5
新客户获得率（5%） 10%以下10%—30%30%以上 A 0—2B 3—4C 5
大客户占有率（5%） 40%以上40%以下 A 3—5B 0—2
客户反馈服务态度（5%） 优良一般较差 A 5B 3—4C 0—2
财务方面35%（基年2004）（基数：个人完成额） 产品销售收入（15%） 增长4%以下增长4%—10%增长10%以上 A 0—5B 6—10C 11—15
利润总额（25%） 增长2%以下增长3%—5%增长5%以上 A 0—7B 8—15C 16—20
绩效改进 （自评）
绩效沟通记录 本期工作的主要问题及改进方法：
下期工作重点与目标方向：
上级考评 以考评为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任及难度
○优秀（90—100） ○良好（80—90） ○合格（70—80）○需改进（60—70） ○需大力改进（60分以下） 上级签名______
说明 1、在一个考评周期内，上级如果认为有必要，可以不定期监测被考核者的工作与绩效达成情况，并记录其绩效表现。2、 上级与被考核者作个别绩效面谈，确定考评等级，并共同制定被考评者个人绩效改善计划。确定下一考评周期经营重点，并报人事处备案。3、 被考核者有权对考评结果做出投诉，由考评委员会对投诉做出最后评审。
考核人签名 上级确认 考核日期
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这是个BSC考核。但是我认为，BSC是考核团体绩效的，对于个人绩效，只要选取3-5个KPI已经足够。你的考核指标太多，只是一个销售人员而已，建议考核三个指标：收入完成率、回款率、销售费用率。RE:请大家修改我的销售人员考核表
指标实在是太多了。我同意无心快语所建议的指标，如果你们还希望多发展新客户，最多再加上一个新客户获得率。否则你们的销售人员都得晕了，不知道哪个是重点。
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每个职位都有考核重点，每个时期都有考核要点，不清晰，我都晕了RE:请大家修改我的销售人员考核表
主要是每个阶段安排不一样，日常考核、季度考核及年度考核分配系数都不一样，楼主发的东西基本上都全了，就看你们公司什么分配每个考核期权重。RE:请大家修改我的销售人员考核表
请记住一句话：你衡量什么，你就得到什么。
你想得到什么，就衡量什么。
象这种指标设计法，面面俱到，什么都想衡量，也就变成什么都无法衡量了，也就导致什么都无法得到了。
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同意楼上的观点。有重点才会有收获，有目标才会有重点。面面俱到，反而一无所获。此外，这里的人毕竟不是你公司的一员，对于贵公司的企业特点，战略目标也不甚了解，所以不会提出太有针对性的建议。
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就BSC而言，最后分解到个人层面的时侯，即使每个层面只算2个指标，也一共会有8个指标。想想看，最后还是重点不突出，只有用权重来平衡！
说是这样说，老板还是要层层分解。偶们只有用户“orient”于2005-6-15 15:30:25编辑过此帖。
RE:请大家修改我的销售人员考核表
支持大家的意见，我都看不进去了RE:请大家修改我的销售人员考核表
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