本帖最后由 孩子@学生 于 2013-5-24 22:35 编辑
其实我考虑的是大多数的中小企业是否重视这些方面，中小企业里，老板的支持是最关键的。老板考虑的和我们考虑的虽然都是企业的利益，是“殊途同归”。但在老板能不能认同我们的途径和想法是一个很关键的问题。而且，绩效对老板来说关乎人心金钱，对员工来说关乎直接的薪水。
很精练的总结,非常具有操作性.谢谢分享!
写得很好，我个人觉得如果在推行过程中加入时间节点过程控制及权责分配效果会更好点
我认为绩效考核的关键还有一个是沟通。别的部门是否了解绩效考核，很多部门一听绩效考核就下意识的认为要扣他们的钱了。要推行下去就要告诉其他部门：公司做绩效考核的目的是什么？老板做绩效考核的目的绝对不是希望扣员工的钱，而是想给员工更多的钱。当然前提是员工把工作做好，绩效考核就是起到这个引导作用的，会引导员工做老板想做的事，员工做到老板想让他做的事之后，工资肯定会跟着涨。做好这个沟通，其他部门的抵触情绪应该会有所下降。
个人劣见，不妥之些，尚请见谅。
拜读了，有些地方自己还得琢磨{:soso_e134:}
一看到这么多字，脑袋顿时就懵 了
我目前也在给企业做绩效，读了上面文章颇有感触，谈得很细、很全面，思路清晰，抓住了重点和要害。对于绩效我觉得有几点是我最为重视的：1）一定要问一下自己为什么要做绩效，一定是有了需求，影响了企业目标的实现，现行的考核方案中一定有许多令人不满意的地方，才做绩效；2）阻力在哪里，我们做绩效会有很多障碍和阻力，有我们自身的，有来自身外的，无论怎么样你都要准好准备，清晰地看到困难，一 一化解不要视而不见、自欺欺人，企图蒙混过关；3）需要关注每一个细节，绩效事关重大，直接影响与员工的收入，每一个比较大的波动都要去关注、去研究，不要高高在上，忽视部分群体的利益；尽量能不每一种情况考虑到，不要陷入被动，思考不周；4）服务好大多数，不要指望面面俱到，让所有人满意，只要大的方向不错，该坚持原则坚持原则，不惧风险，只要总体是好的即可；
总结的不错，几个看法：
1）老板不会给HR这么长的时间让你准备
2）考核应该从高层开始，分步展开，先考核中高层，再考核基层
3）考核应有缓冲期，比如试运行3个月
4）不可能一下子都做到位，期间存在问题是正常的，每个人在绩效管理系统中的诉求都是不一样的
我最近遇到了一个不错的人力资源的平台:
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很好的分享，谢谢。其实，我们还是要区分开组织绩效和个人绩效，一开始，我建议先推组织绩效，弱化个人绩效，然后再逐步完善个人绩效，整个推进过程要有坡度，不要一下子达到完美，让绩效胎死腹中！