蓝色蜻蜓 发表于 2013-7-11 09:20 static/image/common/back.gif
一般来说人力资源部面试官也是要分层级的，普通岗位的招聘面试可以让招聘专员负责，一般管理层的面试应该由 ...
很全面啊，谢谢
1）做好面试前的准备，掌握招聘岗位的相关信息（如拟招聘岗位的特性、性格趋向，部门内的重要程度，岗位职责范围及要求，以及岗位薪酬、面试安排次数等HR方面的信息）；
2）准备面试问题，预设面试情形；（有效的面试问题是考量候选人的关键，并可在后续增进配合）
3）面试前，放平心态，并注重自身形象；（不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可；剔除多余动作，提高面试专注度；面试是候选人了解公司的第一扇窗）
4）面试方法的选择和过程的掌握，根据企业的安排与要求而定，面试形式一般有：
单独型面试，注重单体间的深入了解；
集体型面试，便于节约时间，提高效率；
小组型面试，适合考察候选人综合素质；
多媒体面试，如电话、视频、网络等；
模拟型面试，主要考察候选人实操技能。
面试注重于获取信息的方式，其精髓在于“观、听、问、评”。
面试过程掌控一般包括做好面试开场的破冰环节、合理把握面试的节奏、注意候选人表达前后的逻辑连贯性、密切关注候选人的非语言信号等；
5）面试后的评估：避免“先入为主”，保持公正态度、客观分析个体特性，结合岗位特性，判断及筛选适格人选。
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低职位层级给高职位层级面试本来就是避讳的事
差一级问题不是很大，如果是专员面试经理就有问题了。
基本上还是工具为主，削弱人本身经验的判断，设计好结构化面试，到时候最后评估就可以了。
jhzhuzy 发表于 2013-7-11 10:58 static/image/common/back.gif
1）做好面试前的准备，掌握招聘岗位的相关信息（如拟招聘岗位的特性、性格趋向，部门内的重要程度，岗位职 ...
很全面哦，谢谢！
本帖最后由 汇希人才 于 2013-8-8 09:48 编辑
PKshaoshuai 发表于 2013-7-7 22:04 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
首先，我会拿出多一点的时间来研究简历，对每一份的工作经历，都以不同的问题来追问。
1.对于高层的人选， ...
{:4_78:}曾经听到过我们的招聘顾问电话面试 过较高层次的候选人。简历的真实性确实可以通过专业招聘者的提问来确定。
优秀的招聘者需要有这种考察意识。
我现在面对的都是层级比较高的岗位，基本上需要对岗位所属公司/部门的发展规划、人员结构、团队氛围有较为深入的了解，再与该职位的直属上级（通常是大领导们）确认岗位硬性资质与经历/来源偏好。通过内部推荐、猎头获取简历后，分析简历内容，标明感兴趣的点，进行电话沟通。一方面是确认工作经历，另一方面在回答问题的同时考察沟通能力与个人风格。之后整理电话沟通结果，觉得9分合适的mail大领导，领导Ok的约来公司2轮以上面谈。
kelleypan 发表于 2013-8-12 13:23 static/image/common/back.gif
我现在面对的都是层级比较高的岗位，基本上需要对岗位所属公司/部门的发展规划、人员结构、团队氛围有较为 ...
9分合适才mail领导，筛选得很严格。
同部门的话，最好不要自己直接上。可以和总监或者老总一块，你主要以请教的态度问问题
不同部门，在做验证的同时，以交流提高的态度，让他讲过去的案例和一些想法。