既然员工满意度调查的结果显示员工更倾向于提高工资待遇，完全可以顺遂民意，适当普调一下工资，削减一些“可有可无”的福利，平衡一下，人工成本也不会增加很多，皆大欢喜。毕竟员工更愿意钞票握在自己手中有很多的选择支配权。
员工离职的原因很多，也不完全是对薪酬不满意。30岁以内的员工可能更看重的是学习和成长，30-40 左右可能更看重职位和薪水，毕竟有买房、子女教育等等现实问题，而45岁以上的人往往最看重的不是薪水而是稳定、低负荷和适于养老。
我提几个关键词：薪酬结构、福利特点、企业内外因、弹性福利。
1、要体现福利的价值，必须对公司的薪酬结构进行细化，把一些容易变现的福利包含在薪酬结构中，比如：全勤奖、交通补贴、燃油费、房补、话费补贴等等。正如楼上的朋友所说，同样是5000元工资，在招聘时薪酬中仅仅是赤裸裸的工资总数永远不会比包含多个福利名称在内更有吸引力。工资充其量只是一种保健因素，福利可具有激励因素的哦。
2、福利特点：福利的正向特点很多，比如前面所说激励性、提高员工士气、容易留住员工、增强员工归属感等等。但福利也有反向特点，那就是福利一旦设定了、也执行了，就不能随意取消，否则所造成的负面影响力绝对比你预期的要大很多，尤其是对员工个人利益紧密联系的福利。比如车补或房补。
3、内外因对照，设置企业福利时人力资源部门不要闭门造车，一方面也对员工需求进行调研，也要结合企业的不同发展阶段设置不同福利体系或对福利项目进行适当调整，比如，发展期企业多一些培训性质福利。同时也要对同行业其它企业的福利做个调查，其它企业都有的福利你企业也不能少，否则招不到员工也留不住员工的，更谈不上激励哦；还要针对自己企业的特殊性设置一些特别福利，比如，优秀员工买房无息贷款等等。
4、弹性福利，楼上有朋友也提到自助餐福利，这个想法非常好，要让自助餐式福利真正发挥其价值，个人建议针对不同的福利项目设置不同的层次的门槛，不能让员工随意就能享受，当门槛不合格者，公司取消其福利也理所当然，避免负面效应扩大化。当然法定福利不能设定门槛。
当然不能砍掉。可以从等级薪酬制度划分为宽带薪酬制度，制定更为健全的培训晋升机制来吸引人。
感觉采取福利和工资两种形式很好啊。工资一旦定下来变动的可能性不大，福利可以根据公司情况进行调整，在公司控制人工成本上不是很好吗？
伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。所以福利不能取消
若福利对 员工的积极性能起到作用，员工对此福利关注度比较高的话，不应该砍掉，不然会引起员工的不满情绪。若此福利对于员工来说可有可无，可以去掉，节省成本，将这部分的成本用到其他福利上去，能起到更好的激励效果。
福利是打造企业品牌口碑的重要标准之一，体现公司管理的人性化，规范化以及管理水平的要素，福利不能轻易砍掉，它的价值和对企业的意义是不仅仅是工资那么简单。
最好不砍掉，有的工资不高福利好别人会留，工资不高，福利又不好那离开的可能性较大。虽然福利折射的价值太小，但有时候员工也会跟别的企业相比，有的总好过别的企业没有，多少是一点公司的心意，而且也折射出公司心理装着员工。
不应该，还是做的不够好