消失地平线 发表于 2013-10-10 13:30 static/image/common/back.gif
人才变革的核心是管理方式的改变，用新的管理思维与使用企业的发展，培养逐步适应和满足员工与企业的同步发 ...
哈哈，期待您能分享您的额做法哦
人才培训室重要不紧急的事，是企业必须长期抓的事情，否则就会导致楼主所说的短期压力
公司人员结构本着老中青三结合的方针， 总体感觉还是不错的。
认真学习了
培训绝对不是万能的，给员工培训，不是雪中送炭，是锦上添花。这里如何“锦”才是解决问题的关键。由于中层管理人员空缺，且内部选拔又无合格、合适人选，这时候，我认为招聘中层较为合适，并通过长时间的观察，在培养中层忠诚度（很重要）的同时，逐步筛选可进入高层的人选。至于基层，必须实战中磨炼，单靠培训，可能会适得其反。
店长啊，这个对于快速成长的企业来说确实是个头疼的问题，沃尔玛前一段时间不是也喊着要未来三年在中国增开100家店吗，店长空降不至于，内部选拔最好，如果没有太多合适的人选来满足扩张需求的话，只能依靠培训了。至于如何培训，这又是另外一个问题了。
我们公司人才梯队的培养是，第一，我们有自己的学校，每年都有“碧业生”；其次，我们每年都要去至少二类院校招聘大量储备干部；再次，我们还和一些院校合并，让他们帮我们定向招收和培养学生，不过无论哪一点，好像都不太适合楼主的公司。实在抱歉，对汽车养护这个行业不懂，但是不管哪个行业，迅速扩张也好，抢占市场也罢，都是应该和人力资源的供给相匹配才对。否则一味的扩张，而人才供应不上，可能会夭折。还是一步一步稳扎稳打，那样发展起来的分店可能根基更牢固些，也更长久些。楼主目前面临的困境，我个人觉得直接挖墙脚可能来得更快些。至于长期发展，还是要让那些充满激QING和幻想的90后看到希望才行。因此进行职业生涯规划，从发展前景上激励他们。此外，就是给他们一个好的工作环境和创造一个良性的竞争环境，激发他们的斗志，从而形成一个你追我赶的氛围。
不好意思，回复晚了一天，但是我还是想说说关于人才梯队建设方面的话题，“人才梯队建设”这个话题非常好，也是当今很多企业老板和人力资源者关心的项目。但是，楼主引用其企业的实际案例视乎与人才梯队建设主题有些偏差。此案例主要表达的思想是两个方面问题：（1）、公司人才结构问题，（2）人才培训与需求不协调问题。当然，通过建设好人才梯队项目可以有助于解决这些问题。在做人才梯队建设之前，一定要明白一点，那就是：人才梯队建设项目不能起到立竿见影的效果，人才梯队建设是一个长期性、战略性、系统性的工程。正如此案例说，公司两年内从70人发展到197人，公司HR马上想到通过人才梯队建设，促使企业人才成长速度跟上甚至超越企业的发展速度，提高企业的人才竞争实力。我想可能此HR朋友，还没能真正弄懂人才梯队建设的本质。因为在开展人才梯队建设之前还有很多工作需要做，这些工作没做好，人才梯队建设项目可能会变成“斧头蛇尾”的结局（据我了解，低于500人的企业很少成功建设过人才梯队项目）。建议在人才梯队建设项目开展之前，请建设好如下几个体系：
1、任职资格体系；2、岗位胜任体系；3、员工的职业生涯规划；4、人才测评体系；5、人才梯队资源库及企业关键人才确定；6、最后才可以进入人才梯队项目的设计与实施。
总之，如果与人才梯队项目相关配套的体系不健全或者说根本就没有的话，真正实施起来可能有些难度。 个人建议，仅供参考！
根据行业性质和企业自身情况，采用外部招聘和内部培养相结合的方式补充 人才队伍，个人倾向于内部培养为主加适时外部引进
火车跑的快，全凭火车带。
企业发展快，梯队建设跟不上了。是那个部门的老大已经不胜任啦。
一个不胜任的老大，来多少合格的中层、基层。那都是发展不起来的
这！才是要害！