stary1 发表于 2013-10-24 13:25 static/image/common/back.gif
行业原因吧，富士康这种行业的作业员的工作流程是安排到秒一下的，基本上会要求在在零点几秒内完成某道工 ...
从目前的迹象来看，管理处的初衷也是从效率角度来看大局的，但度一旦过了就是灾难，希望他们也能看到“自然落体”所带来严重的社会负面影响！
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-24 13:28 static/image/common/back.gif
从目前的迹象来看，管理处的初衷也是从效率角度来看大局的，但度一旦过了就是灾难，希望他们也能看到“自 ...
这东西的度量不好把控，富士康作为非本土企业，在舆论上已经很吃亏了，但是他行业的本身就是这种工作方式，成本控制到一个作业员伸个懒腰造成多大损失都能计算出来，能怎么指望他以降低效率来为员工服务呢？这个不谈了，题目中的公司欲学习富士康的管理，其实前提条件就做不到啊，富士康是管的严格，但是人家工资到位啊！华为还整末尾淘汰呢，想去的人还不排成龙？
一个企业能在某个弊端暴漏后还能依然我行我素，说明人家在另一方面肯定有弥补的方式，大概就是这些吧，是不是越扯越远了？
stary1 发表于 2013-10-24 13:36 static/image/common/back.gif
这东西的度量不好把控，富士康作为非本土企业，在舆论上已经很吃亏了，但是他行业的本身就是这种工作方式 ...
是的，是的！
这样的KPI就一点意义都没有了，更不用说效果了。
WANGJUGG 发表于 2013-10-24 17:28 static/image/common/back.gif
这样的KPI就一点意义都没有了，更不用说效果了。
有没有什么好的建议，在家一起来讨论讨论。
你就别指望着台北的管理层会“恍然大悟”！因为台资企业里就是这样的文化，他们对员工就是这样的：必须对员工压榨他们才会为我挣钱。所以才会有保安是企业里的大爷，横行霸道，欺负刁难普通员工。当然这是另外的话题，与考核无关。
如果从考核的角度，我认为应该把绩效工资拉开，做的好的给予较高的奖励，凡出现违纪或者偷懒的情况让他拿不到或者少拿绩效工资，谁还再想偷懒或者违纪呢》
a-tao 发表于 2013-10-25 09:34 static/image/common/back.gif
你就别指望着台北的管理层会“恍然大悟”！因为台资企业里就是这样的文化，他们对员工就是这样的：必须对员 ...
现在的员工没有设计绩效工资这一块，员工的工资构成就是底薪+加班费，吸引人一点可能也就是包吃包住，再加上底薪比所在区域的要高好么一点点（人家1600，这里1680）。员工招聘这块压力不算太大，所以就想当然的认为有优势！
这种管理方式，貌似保安就是整个公司行政管理的黑手，每月每人必须查出8人，，感觉是没毛病硬是要纠出毛病来！！
smilelu 发表于 2013-10-25 10:21 static/image/common/back.gif
这种管理方式，貌似保安就是整个公司行政管理的黑手，每月每人必须查出8人，，感觉是没毛病硬是要纠出毛病 ...
为了任务而完成任务，完成不任务就想办法完成任务，结果好心办了坏事，如果员工用在工作上有这种心态，那一定会有好结果。但用在纪律查处上，就适得其反了。保安就想办法陷害、栽赃员工违规。
KPI设计应该结合本公司发展的实际要求和岗位职责去做,其它企业的成功经验可以借鉴,但不能照搬.我们公司的KPI指标提取,主要是从工作态度与工作职责两方面的确定的,工作态度使用定性评分以民主评议的方式进行,工作职责指标根据岗位要求设计工作的目标任务采用定量指标进行.个人认为,KPI指标的确定应该从以下方面去考虑:
一、企业发展目标，也即决策层的价值趋向。
二、岗位工作要求，也即在本职工作中应该完成的工作任务。
三、个人价值观，也即个人对待本职工作的认可程度和发展方向。
四、KPI指标考核的目的性，也即企业制订KPI指标考核要的结果是什么。