928983906 发表于 2013-11-8 15:53 static/image/common/back.gif
呵呵 多谢琪琪鼓励！
哈哈，必须的，也感谢你提供这么好的话题，希望大家都可以互相分享，一起进步嘛
spcchenyue 发表于 2013-11-8 15:54 static/image/common/back.gif
你这是来“挫我”的。这么长的一段，怎么能说是精辟呢？你心里很可能在想是那什么裹脚布，又长又臭。不好 ...
没办法，我怎么想的你都猜到了，这都不能证明你“精”？{:4_75:}没拍到腿上吧！{:4_88:}
首先，你能站在自己工作的角度来发现问题，是一个好员工。
其次，对于招聘费用这块，你不用考虑太多，既然你在这个行业，这个企业，我相信你的领导明白这个情况，会给你支持的。
其三，再拓宽一些招聘渠道，我相信你有能力也有办法。
最后，不要管自己的工作像不像销售，你现在是在锻炼你解决问题的能力，这样的能力做什么工作都需要。
加油。
赞同六楼。一般刚从事销售的很多人都是没有相关经验或者是应届毕业生，这样的人群在销售这个领域的自我评价上可能比较优越，认为销售其实很简单。他们根本不了解销售的本质，不知道销售人员要的实际是高提成、高成就感，所以相对的他们的目标和态度更为浅显。如果把底薪定义为阶梯式，同时初级很低，那么你就算把提成说的天花乱坠也没有任何作用，原因很简单：他们不了解销售的定义。
我之前面试过一个人，当问道底薪的时候我说我们的底薪是1000--2100呈阶梯式上升时。他直接回了一句：也就是刚开始1000了，我在学校一个月话2000，现在我连生活保证都达不到。当你给他说提成以及最终工资的时候他完全听不进去。
所以对于销售新人来说不要给他们提什么阶梯式底薪，直接用底薪压倒他们，然后日久见人心。业绩不行就辞退，如果业绩很好那么1500的底薪也能让老板们觉的无所谓。
现在你面临的问题很有代表性，也是让众多HR们最为苦恼的问题之一，招不到人固然痛苦，但我们并不能就因此丧失了斗志甚至变得怨天尤人，相反，在面对困难的时候我们要像打了鸡血般那样激动。为啥？因为在解决问题的过程中不仅实现了公司的价值，而且也提升了自我。好了，现在言归正传，对于你的问题，窃以为当务之急是要建立起适合公司实际情况的任职标准，其他的如薪资、企业文化、企业知名度等东西固然很重要，但要完善这些东西绝非一朝一夕之事，尤其是在没有得到公司高层支持的情况下更是难上加难。关于任职标准你可以通过与部门负责人沟通就能比较清楚的知道他们需要什么样的人了，有些东西只有通过面对面的沟通才能理解，而且这一过程中你也可以加深你对公司业务、部门的管理风格有更深的了解，那样你在招聘的时候就能做到有的放矢了。很多时候招不到人，不是因为市场上没有我们所需要的人才而是因为我们的评判标准不清或过于理想化。其次，评估公司现有招聘渠道的招聘效果以便知道是否需要进一步拓展公司的招聘渠道。现在的招聘渠道很多了如现场招聘会、网络招聘、内部推荐、校企合作等，但并不是所有的招聘渠道都适合你们公司，每一种招聘渠道都有自己的主要定位群体，只有熟悉每一种渠道所面向的主要群体，才能做到招聘渠道效果最大化。同时，不要忘了公司内部的力量，公司规模不大，更有可能做到鼓励全员招聘。记住，任何时候，招聘都不是人力资源部门自己的事。当然上面的措施只是治标而不治本。要做到标本兼治，就要从选、用、育、留四个系统共同发力。人招来了，留不住等于白招，建议从公司的薪资体系、绩效考核、职业发展空间、企业文化等方面去加以完善。一言以蔽之，只有让新人来了就能看到留在公司的“前途”，才能从根本上解决招人难的问题。
说句实话，让HR新手做销售人员招聘的确是决策错误，招聘工作其实是看似简单，其实是最需要经验和阅历的一个专业模块，没有一定的工作经验和面试阅历是很难做好的。
个人认为，楼主目前面对的问题的解决办法可以从这样几个角度去尝试解决：
1）通过离职调查和员工在职调查了解员工流动大的主要原因，分析流失的主因后寻找下一步解决办法；
2）通过说服老板调整现有人员薪酬结构和激励政策，稳定现有销售人员，俗话说钱到位，很多事情都好解决；
3）挖掘其他招聘渠道，现有招聘渠道优胜劣汰，留下最有效的招聘端口1-2个即可；
4）通过内部推荐或者同行推荐招聘销售人员，或者就是校招后自行培养，不过这个办法需要的时间和资金成本都比较大。
以上仅仅是个人观点哟，供楼主参考。
想说销售怎么啦，销售是非常锻炼人的活！很多出色的企业家都是销售出身的，加油！
招聘工作是HR的基础工作，也是锻炼人的工作。如果招聘只是守株待兔，他的工作一定是不称职的。招聘工作越来越难，也逼着HR动脑筋想办法，主动出击。另外，通过招聘也要分析企业内部的问题，如果确实是制度方面的不合理，应该多沟通多出建议，以利于企业员工稳定。
928983906 发表于 2013-11-8 16:44 static/image/common/back.gif
您总结的很好，我是应该好好梳理下，多谢多谢哈！
不客气了，只是在实际操作过程中注意技巧
楼上提到的建议我就不重复了。其实现在很多HR缺少的是务实，知道讲大道理，但企业需要的实际的能见效的效果。作为你现在所处的这个位置的一些建议：
一、关于招聘问题：
1、人才网的搜索；2、加入当地的一些HR群，通过QQ群的发布；3、在一些当地的论坛上发布；4、同行、同事的推荐；5、当地人才市场；6、当地的一些繁华的路口摆摊；7、中介机构；8、到处贴招聘广告......我想只要你肯去想，花心思去想，招聘的问题总能解决。当你能想到这些并去做，当你跳槽到大企业从事招聘工作时，面对上级要求你一周要招50,名或100名的员工时，你将游刃有余。
二、关于专业问题：
1、你在做招聘工作，有没有做面试记录表？面试比率是多少（通知人员数与实际面试人员数比）？不同招聘途径的百分比是多少？人员未过来面试的原因分析有做过吗？有没有进行再次跟进？离职原因分析有做吗？面试评价表有做吗？面试流程是不是可以优化，有没有需要改进？当你拿着这些数据或报表放在上级或老总的的面前时，你的专业将展示出来。