用人用长，将合适的人放在合适的岗位上市人力资源管理的根本。为什么一定是安排到一个员工不能胜任的岗位上呢，这由不得我想起一个管理学上的心理效应——“帕金森效应”。企业的使命是盈利，这些员工不能胜任岗位该如何安排他们下来才是关键，而不是一定要想办法培养让瞎子去辨别颜色，让聋子去欣赏音乐！
这个社会是一个弱肉强食的社会，优胜劣汰，自然选择。自然界的森林法则在我们人类社会也依然存在，我们可以通过一系列的社会保障制度去保障弱者一些基本权利，已实现社会公平，但是我们无法改变这个法则。
这类员工是企业忠诚的一族，一方面要进行重点宣导，维持这部分人的利益，关心他们的发展；另一方面对这部分人设立良好的职业规划或者轮岗机制或技能培养；用人之长；对于不愿意上进的可以进行选择淘汰 。
不能说低潜质吧，只能说在某一方面低潜质，但是他还是有他的高潜质的点的，或者就是你认为的低潜质是对他的误解。勤勤恳恳、忠厚老实，说明不会投机取巧偷奸耍滑也不会表现，但是因为他们不那么自私在与他人合作方面应该贡献不少的，从这么方面可以说是这类人成就了其他人的高绩效，他们一直这样自以为对自己有利的在公司里面去为人处事。或者就说，在企业文化建设落地方面没有做好，导致这类员工没有朝你希望的方向去发展。
我个人认为应该了解清楚状况，对症下药，发掘潜质，帮忙做好职业生涯规划，同时做好工作引导。一个公司没有了这类人是没有温度的，个人不建议把他们淘汰掉。
我觉得吧，整个公司就是一个大的团队，每个人的分工肯定不一样。案例中所谓的低潜质员工无非就是业绩不突出者，所谓业绩不突出，也可能就是平时做的都是一些看似很平凡的工作，比如文员啊、助理啊、最底层的业务员之类的等等吧。
其实一个公司中并不是所有的工作都需要做出所谓的很好的成绩，让每个人都看得到他给公司创造的利益。这就好比各大培训公司讲团队合作精神的时候经常用的西游记里面的师徒四人，确切的说是师徒五人，小白龙也在其中。这九九八十一难，一路走来，再回头想想，难道大家觉得小白龙、沙僧他俩的角色不重要，业绩不突出吗？如果没有他们俩，光凭齐天大圣和天蓬元帅我估计也到不了西天。
在其位谋其政，我觉得只要在本职工作上把工作给做好了就是好员工，也没有所谓潜质高低之分的员工。
用人所长，天下无不可用之人；用人所短，天下无可用之人。
在我们做绩效考核或者其他评价的时候，要辩证的看这些问题，不要一刀切。其实一个团队中需要这样勤勤恳恳但是要求不多踏踏实实做事的员工。{:5_208:}
你认为人家是低潜质的员工，这只是你的想法，每个人都有擅长的一面，只是没有被你发现。这就要看领导的本事了，善于观察员工，挖掘他的潜在潜质。用好人、会用人才是真道理。
carolyn81 发表于 2013-11-14 16:09 static/image/common/back.gif
你认为人家是低潜质的员工，这只是你的想法，每个人都有擅长的一面，只是没有被你发现。这就要看领导的本事 ...
您好，您无会了，我也得低潜质的员工就是像楼上点评的只是犟的而写员工比较勤勤恳恳，但是业绩萍萍，我下个让大家一起讨论下具体该怎么帮助类似这样的员工
吾以为主要的还是岗位的匹配度问题，公司是否真正和该员工进行充分的沟通和了解，是否认识该员工的特长在哪里，分析出该员工更适合干什么样的岗位，这才是重点！我从来不认为哪个员工是没有潜力的，只有没有潜力的人力资源经理，没有没有潜力的员工！{:5_239:}
寂寞森林 发表于 2013-11-14 15:46 static/image/common/back.gif
我觉得吧，整个公司就是一个大的团队，每个人的分工肯定不一样。案例中所谓的低潜质员工无非就是业绩不 ...
您的分享真的是让我很受益匪浅啊~~非常感谢。希望以后能和大家多多交流，
我的观点：不能都走，也不能都留。
要让一些实在无能为力的人离开（给予一些优厚的政策）
让一些忠实可靠的人留下来（给一些力所能及的事儿做）