对于此类人员的处理要以实施本年度年终考核的方向和目的为基础，以下年度的战略目标为导向，综合处理。通俗讲，
1、效益好，要以激励为导向，那对此类人员给予培训资源支持较为稳妥，符合大方向的要求；
2、效益稳定，以成本控制为导向，那就适度缩减年终奖金额，或者下调下年度相关人员薪酬水平，从“有竞争优势”的薪酬水平下调至行业平均水平；
3、效益不好，HR干预手段已经难以奏效，那就实施以结构性干预手段为主的调控手段，减员增效。
当然，凡事无定论，任何一个人文社科类的问题都难以找到标准的答案，或有不妥，仅供参考！
我之前公司的做法:
1.一对一面谈考核结果,分析确定需要改善提高的方面;
2.针对需要改善的方面,制订详细的目标达成计划,并确定再次回顾时间;
3.当年薪酬涨幅为0(绩效评估最末尾);
4.连续两年考核为末位者,视工作表现予以辞退或调离原岗位;
5.持续关注该员工绩效评估状况,定期进行回顾面谈.
年终的考核应该是和平时的绩效挂钩的，员工年底考核不合格，那平时是否有相关记录，若是有的话，年底的评估可能还有说服力点，否则的话，那可能就是为了评而评，失去其公平性和合理性。员工本人也很难接受。所以，做这个工作1、和平时绩效保持一致，若员工平时有不良记录，要本人签字确认才好；2、对能力有问题的，态度还不错的员工，那就调职，若是态度没有能力也没有，就取证，坚决辞退，若是没有证据，又想即刻让对方走，那就补偿；3、若是不急，对待绩效表现不好的，平时就该搜集证据出手啦。
我们的年终考核就是本年度第四季度考核。对于考核不达标的员工主要采取以下几种措施：
1、降职等/级或减薪；
2、对绩效不达标的员工再培训；
3、扣减当年度年终奖金。
让我惊讶的是，好几个人说措施是 降薪。
我们考核结果分A、B、C、D、E五等，C等合格，A、B高于合格，D、E低于合格。D年终奖金发80%，E年终奖金发50%。得D、E的进入改进辅导期，要制定改进计划并由直接主管进行辅导，每半年（E的每季度）进行一次核查，还没有提升会解除劳动关系。
{:5_248:}{:5_248:}{:5_248:}{:5_248:}罢罢罢
例行处理
该提高就提高
该劝退就劝退
谢谢分享，继续
分等级吧，如果真想拿低绩效的话，奖金就少了。如果他愿意拿少奖金，但是实际工作上又没影响正常工作的话，一般就让他自己想离开还是留着，公司也只是对他提出提醒。不作辞退。