过来学习一下
我看要先依据HR职能部门职责，哪些是人力资源部可以做的，哪些是业务部门管理者可以做的。
企业有在不同的发展阶段，这还要看企业在这一年内重点发展建立哪一模块，HR六个模块理论基础可以同时导入，实际运行得逐步开展，因此，绩效也随工作运行
当然还有其他必要的工作.......
公司对hr部门的希望值，就是应该对hrm考核的重点。到这个层面无需要考核个人行为方面的，这个可以通过公司的制度层面来约束的。比方说，这个时期，公司期望hr能够招聘达成率上有建树，那么这项肯定是考核的重点，如果是团队建设方面有建树，那么肯定是对人才梯队建设等相关指标进行考核。
天马行空想想，HR经理的老板是CEO/HRD，CEO/HRD的需求是考核指标，通常HR的报告里会涵盖招了多少人，什么级别，计划完成率，培训了几场，培训计划完成了多少，培养了什么人，绩效考核完成了多少，员工满意度调查参与度，用人部门满意度可以不可以算？
普通的绩效指标就不用说了。说的够多了。但是作为HRM，就一定要明白，平衡中层和高层的关系，协调各个部门的关系。做好平衡最重要
定量指标
公司人力成本控制达成率；
关键岗位人员招聘及时率；
关键岗位人员流失率；
关键岗位人员内部培养率；
定性指标：
人力资源管理体系建设及优化达成情况；
劳资纠纷妥善处理的情况。
关注HRM本身的考核指标，必须从工作内容和岗位职责中进行考虑。基本HR自身角度，我们可以想到很多考核指标，比如招聘完成率、培训率、员工流失率等，这些都是日常操作结果，对HR管理不具有考核意义。HR管理应该从流程增加值、人才匹配效率、人才竞争力等进行考核，才能激发HR真正的价值和核心工作内容。
HR经理的指标应包括两大块，一块是自己亲自管辖模块的绩效，另一块是团队绩效。
针对KPI绩效考核指标，对于有些岗位量化的指标占比较大，而对于有些岗位定性的指标较多，要针对每个公司每个岗位的具体情况来看。对于HR部门负责人，他必须协调公司及员工，在两者之间达到平衡。定量指标可以包括：关键岗位在岗率，人才有效招聘率，人力成本费用控制等方面，关键还是得看各个公司具体发展阶段来定，不能一概而论。
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