“绩优股”和“潜力股”，HR招聘时如何优先选择？
都说招聘难人才难得，而某公司招聘主管小刘年后发愁的第一件事却是人才太多，难以取舍！这不，前两天招聘的一个岗位，应聘者颇多，其中有两人让小刘非常满意，甲有多年工作经验，且其个人技能和工作能力与小刘招聘的岗位需求完全匹配，进公司就能直接上岗工作，是被很多人看好的“绩优股”；乙是刚毕业不久的本科生，综合素质和未来潜力十分优秀，并且年轻可塑性强，适合企业未来发展，是不可多得的“潜力股”。但由于该岗位只招聘一人，所以小刘还在犹豫到底选择聘用谁。同样作为HR的你，你在面临这种情况时会作出怎样的选择呢？会优先招聘谁呢？
不同行业不同阶段的企业，可能会有不同的需求，请结合你自己公司的情况，来选择支持的观点，给出你的辩词，来参与本次辩论。辩论的目的，不在于输赢，而在于明理。
“绩优股”
招聘最重要的一点就是：只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。而那些优秀的有潜力的人才，如果不能够快速投入使用，不能为企业创造价值，那些所谓的未来发展都是镜花水月。做HR的你，有可能都熬不到“潜力股”发光发热，你就已经离开公司了。只有把握住“绩优股”，脚踏实地去为企业创造价值，才能保证企业的正常发展。
“潜力股”
优秀的人才必定是企业的第一选择。在HR眼里，“潜力股”就是能够快速适应环境，积极学习主动上手的人才，只要优秀，在好的企业就绝对能发光。如果说优秀人才用不到实处，发挥不出才能，那只能说是公司体制存在问题。“绩优股”带给企业的是当下利益，而企业想获得更长远的价值，就必须把握每一支“潜力股”，将潜力挖掘出来为企业所用，才能促进企业进取。
只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。 绩优股的性质和现金牛一样，有眼睛的人都看到得到。我想说在招聘中有一条不成文的规则，如果企业没有绝对的实力，一般面试第一第二的人尽量不要选择，因为不只是你看到了这么优秀的人才，别人可看的到，所以这类人才才是选择的主动方，HR们很有可能会被涮，另一方面，现在的“绩优股”在很久以前是某个公司的“潜力股”，一旦在你身上看不到他们所谓的前景，就会像现在一样跳巢，所以不到迫不得已不建议外招“绩优股”。
而潜力股才是HR们应该着重关注的人群，他们现在的资本并不高，在招聘环节上可以为公司节省很大一部分资本，潜力股之所以重要在于“潜力”二字，只要在后续的培养中投入够多的感情，潜力股就会成长为现金牛，而且在长时间的感情培养中，忠实程度应该远远大于“绩优股”。
综上，尽管在“潜力股”和“绩优股”所表现出的短期价值来看，“绩优股”占据了一定优势，但是从长远角度考虑，企业要做大做强，必须重视“潜力股”的培养，我想这也是各大企业不惜重金举行校园招聘的意义所在。 公司小选绩优股，公司大选潜力股。 很多潜力股，企业辛辛苦苦培养了他，当他真的能为企业做贡献的时候，会选择给予待遇更好的其他企业。还是绩优股来得实在吧。 我们企业的用人标准是德才兼备，德在前面，所以人品是首选。 既然两者的稳定性都没办法确认，那么马上上手的绩优股还是第一选择，潜力股风险太大。
从企业成本来说：绩优股能马上上手，但是付出的薪资相对较高，短期来看，效果还是明显。
后期发展：绩优股也可以成为其他岗位的潜力股。
个人建议选择绩优股 说实话，不一定，案例没有说小刘招聘的是什么岗位。就看是什么具体的岗位了。有的岗位应届生好些，有的岗位还是有工作经验的好些。
我们公司选人的标准之一是稳定性，老总最看重。工作五年以上的才叫老员工，工作十年以上的才叫骨干员工。 好多老板看重的是眼前既得利益，但是忽视一个问题，就是绩优股员工会携走客户去和公司要干股，变成所谓的“明星销售”“明星员工”“明星管理人员”，自认为公司没了自己不行，但是不去想是公司给他这个发展平台来让自己舞蹈的（有老实、踏实、本分的特例，但不多，大家不要吐槽我。）但是潜力股不同，我认为潜力股对公司抱着自己的梦想、有一定的感情，是公司培养了自己，与公司共进退，不可多得。 本帖最后由 yaoming3 于 2014-3-4 20:22 编辑
中立！
一切向钱看。
钱多选绩优
钱少选潜力