绩效考核一定要实行强制分布吗？
在绩效考核中能否采用“强制分布”一直是业界争议不断的话题。我在绩效管理的过程中也遇到了类似的纠结：1、不强制分布的话，得分容易平均化；2、采用强制分布，许多无法度量的部门岗位又抱怨不已；3、分别采用不同的评分办法，直接业务部门跟后勤部门两种策略，又造成了不公之声的出现。请问各位在自己的企业绩效管理中，是怎么来看待这样的问题的呢？我们公司实行强制分布，避免中国的老好人式管理 1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
3、强制分布的典范是GE，但是当时的情况是GE因为多年的收购，冗员太多。在当时的情况下，强制分布可以淘汰一些冗余，有它的历史背景，并不适用于任何企业。 强制分布，给予相应的比例，可操作性强；
否则，用不了3个月，又回归大锅饭状态 基础管理薄弱的时候，为了避免老好人的情况，有人会采用强制分布，强制分布并不能真实反映员工业绩，尤其基础管理薄弱的时候。这是个悖论，也是在提醒任何一个组织都要不断完善自身的基础管理，有了基础管理，以目标或结果为导向的绩效管理才是相对比较理想的绩效管理方式。
强制分布比较适合劳动密集型企业，同岗位存在大量工人的情形。
强制分布我觉得是可取的，但是现实操作证有点难度，会没有人情味，甚至还会触犯法律。
个人建议：把你们公司的绩效考核的最低标准跟劳动法规挂钩，不要触犯法律；再就是优胜劣汰，及时淘汰一些不合格的员工也有利于公司的发展，但是要把这个比例控制在很低的范围内。 强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅饭化。归根结底就是对绩效的不能精准操作。 强制比例分布其实可以避免大锅饭，我个人也倾向这么做
但是中国的国情和人情又有区别，建议大家还是要根据企业实际情况来做，没有最好，只有最适合 hxf731 发表于 2014-4-4 21:43 static/image/common/back.gif
我们公司实行强制分布，避免中国的老好人式管理
有一个问题如果：一个部门只有三个人，都很不错，但是要分三个档次，直接部门经理就抓狂了，怎么办？您是怎么来看待这个问题的，确实很纠结啊。 目前也在思考这个问题，想来想去觉得其实根本原因不在于是否强制分布，而在于考核体系搭建之初，公司对绩效管理的理解和看法。
无论何种绩效评估方式最终的目的无非也是促使员工绩效提升，最终使得公司和个人实现双赢。强制分布只是在公司绩效评估客观、公平性欠缺之时的弥补手段之一，不是目的。而如果从根本上解决大锅饭的问题，就要从绩效考评体系的源头找原因，如方案是否欠缺公平、客观性，是否符合公司现有情况，是否做到全员培训动员，相关配套制度及流程是否健全，方案执行过程中是否严格落实，是否有透明的申诉机制等等...