hereweg 发表于 2014-4-8 13:44 static/image/common/back.gif
这就是纠结的所在。个人看法，现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人，突然接触西方的治疗方式，本身 ...
理解,你说的对回到原点.任何理论和培训,都无法代替自己的经验和知识.如果需要帮忙,你需把具体的资料传一份给我 包括1,企业历史\行业竞争状况\愿景战略\组织结构\考核文件\员工来源\近期绩效 2,你目前遇到的问题带实际案例 你认为的现状描述 公司对你的期望和你的期望认识 你目前的权限和地位
先说这些,需探讨分析
hereweg 发表于 2014-4-8 11:39 static/image/common/back.gif
会不会陷入结果调整的怪圈，为了分布而分布，而不是为了提高绩效而进行的管理。 ...
1、在此只讨论结果的调整，默认其他操作没问题，不然要另立话题了。
2、完美的方案不存在，只能选择最适合的。最适合的从何而来：参考地区企业，参考标杆企业，结合实际情况导入。实际情况就是：条列两三种观点，分析优劣，说出选择，最终让老板选择，再在考核小组讨论通过。
3、考核本身需要中高层管理承担责任，如果他们逃避责任，再好的技术也解决不了公司的问题。
抓大放小,不怕误伤.
办企业无人情,正如人的肾有毛病,为保命需要摘掉也要摘,即使里面还有很多好组织.至于人情那是过程,过程要有人请,要尊重人.但每个人都有基本的要求就是对自己负责,而不是企业要对你负责.企业可以说对你负责,但你自己不能这么说.那些有水平的被误伤了,受损失的也是企业,所以企业才慎重,你才慎重个人反倒出去获得更大提升
hereweg 发表于 2014-4-8 10:21 static/image/common/back.gif
还是回到最初的难题了，正是因为一些职能无法精确量化绩效，所以公司产生了要强制分布的念头，但是绩效实 ...
如果是保护自己,那俺就没办法了.世界上的事情就是在你的权限范围内,做该做的事请.如果你企业的文化或者老板不支持,那无非两种选择:要么干要么混 呵呵
hereweg 发表于 2014-4-8 10:22 static/image/common/back.gif
人情是很恼火的，虽然绩效考核的直接打分是由各个岗位的直接上级来决定，但是最终茅头还是会指向人力资源 ...
开始咋做的 必须各部门和上级领导同意这个绩效方案 签字画押 那就和人力无关了 要和大领导说清楚
hereweg 发表于 2014-4-8 10:25 static/image/common/back.gif
方案可以做到比较科学，但是跟企业实际操作的时候，毕竟打分的都是人。他们倾向于照顾自己的关系，所以很 ...
对阿 打分都是人 他可以过半年 那一年后呢 业绩不达标 他不就玩完了 人性都是自私的 所以只能说明部门或分公司指标定的不合理 给了他们维护自己小团队的机会 或者就是你们老板自己手软 那你就的说清楚
想事的HR 发表于 2014-4-8 14:12 static/image/common/back.gif
1、在此只讨论结果的调整，默认其他操作没问题，不然要另立话题了。
2、完美的方案不存在，只能选择最适 ...
嗯，单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话，估计也不会出现这样那样的问题了。而实际上绩效管理本身就是一个个不断调整的PDCA，没有一个完全的方案，只有一个完善的可以不断适应变化的机制。至于如何说服老板，嗯......目前正在PPT中挣扎。
chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 14:24 static/image/common/back.gif
开始咋做的 必须各部门和上级领导同意这个绩效方案 签字画押 那就和人力无关了 要和大领导说清楚 ...
这个一直是走上层建筑，如果一把手不重视，什么都是扯淡的，这点觉悟还是有。另外，并没有把自己摘出去的想法，想摘出去也不可能的，本身负责的这块儿就是个得罪人的活计。只是在考虑，如何去找到一个更好的平衡。至于“最佳方案”，没有那个期望，也不敢奢望了，不现实。
关于这个问题，还是要看企业所处在的阶段和企业的类型，不同的企业和不同的企业阶段是不一样的。方法不存在好坏的问题。
hereweg 发表于 2014-4-8 14:40 static/image/common/back.gif
嗯，单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话，估计也不会出现这样那样的问题了 ...
1、我们推行绩效时，是老板首先提出的。他说了一些想法和观点，我们据此实施。
2、前期也没有推行特别复杂，只是导入这样的概念和操作。一步到位和追求完美，都会让绩效滞后。推进时有缺点可以接受，怕的是没有推进。
3、专业术语留给自己和同行，简单易懂带给老板和同事。