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楼主: hereweg

[讨论] 绩效考核一定要实行强制分布吗?

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发表于 2014-4-8 14:10:20 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 13:44
: I9 M' k7 L6 d0 T; g4 s4 s这就是纠结的所在。个人看法,现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人,突然接触西方的治疗方式,本身 ...

5 U( R$ X6 y3 u, q8 C" q理解,你说的对回到原点.任何理论和培训,都无法代替自己的经验和知识.如果需要帮忙,你需把具体的资料传一份给我 包括1,企业历史\行业竞争状况\愿景战略\组织结构\考核文件\员工来源\近期绩效 2,你目前遇到的问题带实际案例 你认为的现状描述 公司对你的期望和你的期望认识  你目前的权限和地位 " n" d8 |" }# |8 |% E
8 x+ `; b; C9 H+ V  z9 m
先说这些,需探讨分析
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发表于 2014-4-8 14:12:22 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 11:39 + e/ Y# g' O' J5 v5 L1 ^. M4 s
会不会陷入结果调整的怪圈,为了分布而分布,而不是为了提高绩效而进行的管理。 ...

3 C: C9 h4 J* \4 D1、在此只讨论结果的调整,默认其他操作没问题,不然要另立话题了。  k0 B9 y- N- Q( L& L- \
2、完美的方案不存在,只能选择最适合的。最适合的从何而来:参考地区企业,参考标杆企业,结合实际情况导入。实际情况就是:条列两三种观点,分析优劣,说出选择,最终让老板选择,再在考核小组讨论通过。2 E3 L# m( L% E' \+ r( p
3、考核本身需要中高层管理承担责任,如果他们逃避责任,再好的技术也解决不了公司的问题。
http://weibo.com/xiaocao1986
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发表于 2014-4-8 14:17:51 |显示全部楼层
抓大放小,不怕误伤.
9 ?+ f4 _, u/ X+ K  Y) z, I办企业无人情,正如人的肾有毛病,为保命需要摘掉也要摘,即使里面还有很多好组织.至于人情那是过程,过程要有人请,要尊重人.但每个人都有基本的要求就是对自己负责,而不是企业要对你负责.企业可以说对你负责,但你自己不能这么说.那些有水平的被误伤了,受损失的也是企业,所以企业才慎重,你才慎重个人反倒出去获得更大提升
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发表于 2014-4-8 14:23:10 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 10:21 / A% e: O2 ^$ E/ I; ^
还是回到最初的难题了,正是因为一些职能无法精确量化绩效,所以公司产生了要强制分布的念头,但是绩效实 ...

$ W+ @) q, L! q8 O- g6 a! a如果是保护自己,那俺就没办法了.世界上的事情就是在你的权限范围内,做该做的事请.如果你企业的文化或者老板不支持,那无非两种选择:要么干要么混  呵呵
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发表于 2014-4-8 14:24:48 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 10:22
2 `% q3 X# x2 u: b人情是很恼火的,虽然绩效考核的直接打分是由各个岗位的直接上级来决定,但是最终茅头还是会指向人力资源 ...
" n/ ^3 f" R; K/ Z% b
开始咋做的 必须各部门和上级领导同意这个绩效方案 签字画押 那就和人力无关了 要和大领导说清楚
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发表于 2014-4-8 14:26:43 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 10:25
) S& z2 t. `* d方案可以做到比较科学,但是跟企业实际操作的时候,毕竟打分的都是人。他们倾向于照顾自己的关系,所以很 ...
/ e: O' @- k  j" Q; c* z# G2 Z
对阿 打分都是人 他可以过半年 那一年后呢  业绩不达标 他不就玩完了 人性都是自私的 所以只能说明部门或分公司指标定的不合理 给了他们维护自己小团队的机会  或者就是你们老板自己手软 那你就的说清楚
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想事的HR 发表于 2014-4-8 14:12 ' {& L- c/ Q; v/ c. z" K, U& D4 k0 D& T
1、在此只讨论结果的调整,默认其他操作没问题,不然要另立话题了。
7 ?2 X, m% [! u2、完美的方案不存在,只能选择最适 ...
7 ^. V3 `+ z  E. Y9 i
嗯,单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话,估计也不会出现这样那样的问题了。而实际上绩效管理本身就是一个个不断调整的PDCA,没有一个完全的方案,只有一个完善的可以不断适应变化的机制。至于如何说服老板,嗯......目前正在PPT中挣扎。
不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-8 14:43:32 |显示全部楼层
chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 14:24
' c' e* v7 K& y# f开始咋做的 必须各部门和上级领导同意这个绩效方案 签字画押 那就和人力无关了 要和大领导说清楚 ...
2 y4 R) r# Q6 Q  f5 K7 l! N
这个一直是走上层建筑,如果一把手不重视,什么都是扯淡的,这点觉悟还是有。另外,并没有把自己摘出去的想法,想摘出去也不可能的,本身负责的这块儿就是个得罪人的活计。只是在考虑,如何去找到一个更好的平衡。至于“最佳方案”,没有那个期望,也不敢奢望了,不现实。
不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-8 14:44:19 |显示全部楼层
关于这个问题,还是要看企业所处在的阶段和企业的类型,不同的企业和不同的企业阶段是不一样的。方法不存在好坏的问题。
最近在做单位的年度考核制度,郁闷中~
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hereweg 发表于 2014-4-8 14:40 7 w0 S4 D" R* o1 P
嗯,单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话,估计也不会出现这样那样的问题了 ...

4 w& j# F" d% l! ?8 a1 h1、我们推行绩效时,是老板首先提出的。他说了一些想法和观点,我们据此实施。
% M+ _- ~, k, B" M/ a( {) v* E6 z  s2、前期也没有推行特别复杂,只是导入这样的概念和操作。一步到位和追求完美,都会让绩效滞后。推进时有缺点可以接受,怕的是没有推进。. [3 }; F' G: Z1 P( l
3、专业术语留给自己和同行,简单易懂带给老板和同事。
http://weibo.com/xiaocao1986
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