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楼主: hereweg

[讨论] 绩效考核一定要实行强制分布吗?

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发表于 2014-4-8 13:44:13 |显示全部楼层
chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 13:17
0 H9 T8 L) R# j+ @( q5 Z) M排序是必须的,因为企业如人,不好的地方需要治理,不然会死人.病该咋治,平常在调理,也即不仅是事后排序,过程 ...

* F/ P5 J! O2 d/ V8 Q! d这就是纠结的所在。个人看法,现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人,突然接触西方的治疗方式,本身身体适应的是草药慢炖,突然看到开膛手术,肯定会吓一跳的。具体的,就是怎么把一些西医的理论本土化,换句话说,现在医院不也流行一个中西医结合科吗?个人水平太过低浅,所以很难有一个实质性的突破。
不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-8 14:10:20 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 13:44
# F, a* z* Z; R6 G. @2 G4 |这就是纠结的所在。个人看法,现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人,突然接触西方的治疗方式,本身 ...

4 l* I$ @5 n4 ]: U& ]+ r4 A理解,你说的对回到原点.任何理论和培训,都无法代替自己的经验和知识.如果需要帮忙,你需把具体的资料传一份给我 包括1,企业历史\行业竞争状况\愿景战略\组织结构\考核文件\员工来源\近期绩效 2,你目前遇到的问题带实际案例 你认为的现状描述 公司对你的期望和你的期望认识  你目前的权限和地位
4 C) M, X  A! y
; s0 |' H0 |3 ?( r- y& H) d# h0 `先说这些,需探讨分析
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发表于 2014-4-8 14:12:22 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 11:39
9 d/ M: ]* A6 N- y会不会陷入结果调整的怪圈,为了分布而分布,而不是为了提高绩效而进行的管理。 ...

; y" w+ e' T: f1、在此只讨论结果的调整,默认其他操作没问题,不然要另立话题了。7 v  t$ ~8 x1 k, S& p
2、完美的方案不存在,只能选择最适合的。最适合的从何而来:参考地区企业,参考标杆企业,结合实际情况导入。实际情况就是:条列两三种观点,分析优劣,说出选择,最终让老板选择,再在考核小组讨论通过。- J5 d& y9 N$ X
3、考核本身需要中高层管理承担责任,如果他们逃避责任,再好的技术也解决不了公司的问题。
http://weibo.com/xiaocao1986
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发表于 2014-4-8 14:17:51 |显示全部楼层
抓大放小,不怕误伤. - _3 _. q1 K  V& D, a
办企业无人情,正如人的肾有毛病,为保命需要摘掉也要摘,即使里面还有很多好组织.至于人情那是过程,过程要有人请,要尊重人.但每个人都有基本的要求就是对自己负责,而不是企业要对你负责.企业可以说对你负责,但你自己不能这么说.那些有水平的被误伤了,受损失的也是企业,所以企业才慎重,你才慎重个人反倒出去获得更大提升
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发表于 2014-4-8 14:23:10 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 10:21
4 r, A, H- B2 ]# v6 H还是回到最初的难题了,正是因为一些职能无法精确量化绩效,所以公司产生了要强制分布的念头,但是绩效实 ...

/ m! {# I. k8 h. X  h! C如果是保护自己,那俺就没办法了.世界上的事情就是在你的权限范围内,做该做的事请.如果你企业的文化或者老板不支持,那无非两种选择:要么干要么混  呵呵
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发表于 2014-4-8 14:24:48 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 10:22 3 {0 H- k3 l* y8 s: Z
人情是很恼火的,虽然绩效考核的直接打分是由各个岗位的直接上级来决定,但是最终茅头还是会指向人力资源 ...
# l7 i# ^8 B& r$ l- Q- I
开始咋做的 必须各部门和上级领导同意这个绩效方案 签字画押 那就和人力无关了 要和大领导说清楚
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hereweg 发表于 2014-4-8 10:25
& e& e# t' T  D, i+ G0 d& f7 q3 ?方案可以做到比较科学,但是跟企业实际操作的时候,毕竟打分的都是人。他们倾向于照顾自己的关系,所以很 ...

/ f* z* b' v7 m. [% h+ ^对阿 打分都是人 他可以过半年 那一年后呢  业绩不达标 他不就玩完了 人性都是自私的 所以只能说明部门或分公司指标定的不合理 给了他们维护自己小团队的机会  或者就是你们老板自己手软 那你就的说清楚
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想事的HR 发表于 2014-4-8 14:12 0 T4 M. E# w+ J1 K) I4 u. r$ a
1、在此只讨论结果的调整,默认其他操作没问题,不然要另立话题了。
% ?  H. s& d' \- N8 i" a4 G" i# N2、完美的方案不存在,只能选择最适 ...
, x4 L7 E! K0 `) p/ ]9 ?* \( h
嗯,单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话,估计也不会出现这样那样的问题了。而实际上绩效管理本身就是一个个不断调整的PDCA,没有一个完全的方案,只有一个完善的可以不断适应变化的机制。至于如何说服老板,嗯......目前正在PPT中挣扎。
不断努力,为了所在意的。
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chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 14:24
$ V8 i' p# c5 E: N8 C+ H, s开始咋做的 必须各部门和上级领导同意这个绩效方案 签字画押 那就和人力无关了 要和大领导说清楚 ...
* x8 |, G: B* |2 f! w
这个一直是走上层建筑,如果一把手不重视,什么都是扯淡的,这点觉悟还是有。另外,并没有把自己摘出去的想法,想摘出去也不可能的,本身负责的这块儿就是个得罪人的活计。只是在考虑,如何去找到一个更好的平衡。至于“最佳方案”,没有那个期望,也不敢奢望了,不现实。
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发表于 2014-4-8 14:44:19 |显示全部楼层
关于这个问题,还是要看企业所处在的阶段和企业的类型,不同的企业和不同的企业阶段是不一样的。方法不存在好坏的问题。
最近在做单位的年度考核制度,郁闷中~
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