绩效考核一定要实行强制分布吗？

hereweg

gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25
6 p* u" q* f( {* O这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强 ...

的确是这样的，一个职能岗位只有一个人的时候，跟谁比......很多时候，就是从工作态度，是不是迟到早退这些来完成打分，失去了绩效管理的意义。

种在冬天

我本人觉得，这种绩效考核根本就算不上绩效考核，还强制分布，根本没有把每个岗位的性质，以及岗位所需要体现的价值。不同的岗位的性质，怎么可以拿一套方法来评价，并且不分清红照白，就进行分布。最后只能沦落成，各家轮流坐庄。不拿数据说话的绩效考核 都是假大空。

刘子衿

绩效考核的目的是什么？绩效考核的作用是什么？你公司绩效考核做的怎么样。
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8 ?5 ?( H& s6 l你所说的那些问题，只能反映一个问题：你们公司的绩效考核只是做做样子而已。

6 }# T6 e- s+ Z, J! ]- V那么，强制分布与否，有什么区别呢？

hereweg

刘子衿 发表于 2014-4-9 14:49
; \+ q! f! R) \! I; i2 e# F绩效考核的目的是什么？绩效考核的作用是什么？你公司绩效考核做的怎么样。
6 X- F5 B- z& L( y* q
, T4 S$ ^5 X" l* l+ e你所说的那些问题，只能反映一 ...

说是做样子未免太武断了，朋友。我想没有哪个公司会为了制度而制度的，都有自己的目的。
绩效的实施，我个人认为这几个问题更重要，可能有点扯远了：我们应当带着怎样的理念进入绩效考核？怎样的绩效考核导入方式适合我们？我们真的需要绩效考核吗？

超逸绝尘

sljpn 发表于 2014-4-8 09:28
7 J/ R5 v! o- |/ B$ R# K) @强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅 ...

( x/ g# ]% z5 V3 x# Y0 b学习了，绩效的精准度很重要，和关键KPI异曲同工。

白头熊

绩效强制分布是绩效管理的必须，但是对于强制分布之后结果的应用需要考虑，并不是强制的末位一定会受到利益的惩罚，也可能是输出培训与提升计划。

chenhjlenovo

gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强 ...

说的是. 不过强制分布还是可以考虑的.很多企业意识不到组织与岗位设置的逻辑性整体性,对人力来说那咋办?1,如果人力有这意识了可以选择离开这样的企业 2,通过强制分布 让大家吵 从而促进岗位设置的严谨化,两者共同推进,唯一的问题是有些人挺无辜的.但还是哪句话,企业组织是一个生命,这个坚定不移.至于具体方式如您所说灵活应用了

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-9 14:46
我本人觉得，这种绩效考核根本就算不上绩效考核，还强制分布，根本没有把每个岗位的性质，以及岗位所需要体 ...

5 \! k  `+ Z) r" l呵呵 数据也是认定的 更加可怕 连群众声音都没有了.比如 给你1000万指标 是数据吧  可你连500万都到不了,理由是其他企业做到了..你说那部可能 人心自有公道 .恩,那给你定500万 然后你要的资源总缺斤短两 如何?
; A% G  x& d3 }. @* K+ s4 U" u3 Q
不是数据化而是科学化公平化.数据化是最蒙人的

chenhjlenovo

xiaozhulq1981 发表于 2014-4-8 22:08
" R6 I/ s* i/ T5 J赞同采用强制分布：
- \: O/ ~1 N% Q/ ~. [/ K* B& g1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越，优秀，中等，部分不符合和完全不满意的人区 ...

( _, p2 y7 g* Y% q7 X4 e同意,这是毫无疑问的.许多同行反对,其实反对的不是这种考核方式,反对的是无法公平实施,这个要分清.而能否公平实施在于企业自身和老伴的哲学思考力与意志力,这个外人帮不上.比如稻盛和夫阿米巴有人就反对,反对的理由就是如果不能如稻盛和夫般的哲学:要求为善,公正,以企业为大局等强力思想灌输和执行,那么所谓阿米巴的考核也是雾中花.
7 ^- T6 v7 H( [2 I/ G这样说大家明白了吧.

chenhjlenovo

赞同采用强制分布：
0 z$ O% i/ |2 w1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越，优秀，中等，部分不符合和完全不满意的人区分开来
2)再根据不同的群体给予不同的奖金，调薪或者培训资源
1 [6 N" k& ?# X3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别，判断，区分和管理，又是控制人力资源投入的策略，同时也能达到奖勤罚懒的目标，对员工进行正反双向的激励
4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜；规则事先沟通清楚，目标事先达成一致，不能只作年度管理，必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录，绩效面谈时提供证据，结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划，发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应
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绩效考核是系统工作
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6 q7 Q1 v! x1 s同意,这是毫无疑问的.许多同行反对,其实反对的不是这种考核方式,反对的是无法公平实施,这个要分清.而能否公平实施在于企业自身和老伴的哲学思考力与意志力,这个外人帮不上.比如稻盛和夫阿米巴有人就反对,反对的理由就是如果不能如稻盛和夫般的哲学:要求为善,公正,以企业为大局等强力思想灌输和执行,那么所谓阿米巴的考核也是雾中花.
# L% w* Z! {4 N( I) N5 k这样说大家明白了吧.
至于岗位设置不明,有同行提出无实施条件,这个我同意,但强制分布更要搞,只是要把握好生存的底线,让强制带动委屈者投诉,引起公司讨论 推动以战略为核心的组织岗位设置,目标体系设置 从而让企业管理走上轨道,那么人力就吃香喝辣的了,呵呵.不行动等靠,企业和你都在混日子.