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楼主: hereweg

[讨论] 绩效考核一定要实行强制分布吗?

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发表于 2014-4-9 11:27:41 |显示全部楼层
gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25
3 w$ J1 N  R) y4 S. C这种方法实施的前提是岗位工作有可比性,但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性,独专性强 ...
3 O( y+ N% E! o  h
的确是这样的,一个职能岗位只有一个人的时候,跟谁比......很多时候,就是从工作态度,是不是迟到早退这些来完成打分,失去了绩效管理的意义。
不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-9 14:46:02 |显示全部楼层
我本人觉得,这种绩效考核根本就算不上绩效考核,还强制分布,根本没有把每个岗位的性质,以及岗位所需要体现的价值。不同的岗位的性质,怎么可以拿一套方法来评价,并且不分清红照白,就进行分布。最后只能沦落成,各家轮流坐庄。不拿数据说话的绩效考核 都是假大空。
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发表于 2014-4-9 14:49:40 |显示全部楼层
绩效考核的目的是什么?绩效考核的作用是什么?你公司绩效考核做的怎么样。9 h/ |" f  p9 N7 I$ Q) [# G/ x* `

5 Q) \- @4 q- R$ ^# i你所说的那些问题,只能反映一个问题:你们公司的绩效考核只是做做样子而已。2 J8 O# |' b0 t  m0 N+ {3 q) B, B

1 L( a  [1 J0 [# y: d+ }0 e' e那么,强制分布与否,有什么区别呢?
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发表于 2014-4-9 16:06:31 |显示全部楼层
刘子衿 发表于 2014-4-9 14:49
" v' `: V0 G3 U, n; }! T& w5 h6 [绩效考核的目的是什么?绩效考核的作用是什么?你公司绩效考核做的怎么样。* C: i4 |4 K, e" T8 z" \
$ E/ g4 D4 i) S- L5 H
你所说的那些问题,只能反映一 ...
8 b: ~) o+ X0 R3 ~
说是做样子未免太武断了,朋友。我想没有哪个公司会为了制度而制度的,都有自己的目的。
: h( ?$ u) m- o* l8 c绩效的实施,我个人认为这几个问题更重要,可能有点扯远了:我们应当带着怎样的理念进入绩效考核?怎样的绩效考核导入方式适合我们?我们真的需要绩效考核吗?
不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-9 20:06:35 |显示全部楼层
sljpn 发表于 2014-4-8 09:28
6 T% i3 e- f8 R$ }' l3 k; H强制分布首先是歪曲绩效考核的理念;其次是绩效考核存在的管理基础差;第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅 ...
+ `( P7 S$ D# `* n
学习了,绩效的精准度很重要,和关键KPI异曲同工。
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发表于 2014-4-10 22:14:44 |显示全部楼层
绩效强制分布是绩效管理的必须,但是对于强制分布之后结果的应用需要考虑,并不是强制的末位一定会受到利益的惩罚,也可能是输出培训与提升计划。
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gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25 9 h9 c& N6 [% V3 ^% a
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性,但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性,独专性强 ...
, L, r9 X; t4 X0 C1 q; H9 @3 L3 p& c6 }
说的是. 不过强制分布还是可以考虑的.很多企业意识不到组织与岗位设置的逻辑性整体性,对人力来说那咋办?1,如果人力有这意识了可以选择离开这样的企业 2,通过强制分布 让大家吵 从而促进岗位设置的严谨化,两者共同推进,唯一的问题是有些人挺无辜的.但还是哪句话,企业组织是一个生命,这个坚定不移.至于具体方式如您所说灵活应用了
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种在冬天 发表于 2014-4-9 14:46
3 S, S) V. n2 b5 a( G. E% ^/ j我本人觉得,这种绩效考核根本就算不上绩效考核,还强制分布,根本没有把每个岗位的性质,以及岗位所需要体 ...
: C7 p) V; \( Y
呵呵 数据也是认定的 更加可怕 连群众声音都没有了.比如 给你1000万指标 是数据吧  可你连500万都到不了,理由是其他企业做到了..你说那部可能 人心自有公道 .恩,那给你定500万 然后你要的资源总缺斤短两 如何?
2 U0 n& w2 L9 c% G$ n  V; p- d9 M" D0 v% [* q
不是数据化而是科学化公平化.数据化是最蒙人的
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xiaozhulq1981 发表于 2014-4-8 22:08 $ \7 e/ W% e4 m# M: J
赞同采用强制分布:
( |1 ?5 s8 y  Z1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越,优秀,中等,部分不符合和完全不满意的人区 ...
5 j% r6 L2 R2 \/ P
同意,这是毫无疑问的.许多同行反对,其实反对的不是这种考核方式,反对的是无法公平实施,这个要分清.而能否公平实施在于企业自身和老伴的哲学思考力与意志力,这个外人帮不上.比如稻盛和夫阿米巴有人就反对,反对的理由就是如果不能如稻盛和夫般的哲学:要求为善,公正,以企业为大局等强力思想灌输和执行,那么所谓阿米巴的考核也是雾中花.5 l) I6 N' ~: J* e; U! G2 A) E; D- Z
这样说大家明白了吧.
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发表于 2014-4-11 09:39:58 |显示全部楼层
赞同采用强制分布:
, r0 X# c. o9 L# P, J, z8 P1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越,优秀,中等,部分不符合和完全不满意的人区分开来
0 k& F" ^2 ~7 B: l- b* g& D4 ?: _2)再根据不同的群体给予不同的奖金,调薪或者培训资源1 U1 ~! S7 ?5 {2 u
3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别,判断,区分和管理,又是控制人力资源投入的策略,同时也能达到奖勤罚懒的目标,对员工进行正反双向的激励: B! ~; ^7 E! _/ [8 C9 D3 V7 [
4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜;规则事先沟通清楚,目标事先达成一致,不能只作年度管理,必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录,绩效面谈时提供证据,结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划,发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应
5 O- d6 f. p( c& c* J" D- y! Y5 E0 y# J0 h; Y; H" K- Y
绩效考核是系统工作
, M3 K3 E* d$ v4 T! D2 d
) G% a2 U( o) x! D/ F同意,这是毫无疑问的.许多同行反对,其实反对的不是这种考核方式,反对的是无法公平实施,这个要分清.而能否公平实施在于企业自身和老伴的哲学思考力与意志力,这个外人帮不上.比如稻盛和夫阿米巴有人就反对,反对的理由就是如果不能如稻盛和夫般的哲学:要求为善,公正,以企业为大局等强力思想灌输和执行,那么所谓阿米巴的考核也是雾中花.
! {, k' X: M+ R) [% e4 Q3 ^, ~. c6 U这样说大家明白了吧.
4 ]* }0 G9 J0 {) K. l* ?/ W  |至于岗位设置不明,有同行提出无实施条件,这个我同意,但强制分布更要搞,只是要把握好生存的底线,让强制带动委屈者投诉,引起公司讨论 推动以战略为核心的组织岗位设置,目标体系设置 从而让企业管理走上轨道,那么人力就吃香喝辣的了,呵呵.不行动等靠,企业和你都在混日子.
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