绩效考核一定要实行强制分布吗？

种在冬天

chenhjlenovo 发表于 2014-4-12 23:58
你没清楚意思  立项也是人定的 这么多企业上了ERP 也无法支持绩效数据

你根本没有搞清楚， 岗位的关键价值

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-14 09:34
6 c; p; e& D5 \你根本没有搞清楚， 岗位的关键价值

那你说说 ，这么一句话没有讨论价值

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-14 09:33
关键是，你凭什么去确定谁是烂苹果。另外，烂苹果就一定是员工本人的问题吗，就没有领导的问题，你制定的 ...

4 X3 z+ D. D9 i- B几个问题，请直接回答问题。先 申明除了最后的木桶原理抽短板比喻属于逻辑混乱不值一谈外，其他的从单个思路来讲我都双手赞同，确实是对的，但由此引来的第一个问题如下：
8 [9 ^+ @5 h+ k. g7 j/ ~8 B1，这些对的方面正是强制分布的好伙伴，如何拿来否定同时实施强制分布呢 ？请高见 。
$ G" S; T3 G. s  {/ V其他引申问题 ：
2，您说说有啥好方法确定烂苹果，不用强制分布，靠你的火眼晶晶更可靠，那俺凭啥相信你 ？
3，员工有问题，当领导是有可能有问题，但领导的问题不能证明他个人没问题。反倒是强制分布是有效 预防这种懒于正事或拉帮结伙保护自己人的领导腐败行为，你说说在这点上你有啥具体措施能比强制分布更好预防，靠您的火眼晶晶 ？关于道德文化教育这个您就不用说了，俺懂，俺说的是有缺陷的其他方法。
% D5 z' n1 u8 m/ v8 J  R4，企业是谁的？也许你办企业是为了普度众生 ，那政府是干啥的？你说说看 .我认为老板 办企业是为了让自己挣钱，长远的挣钱，所以我要对得起那些努力工作的大多数 人，所以我要培训，所以我要提高招聘水准  。至于管理中的避免误伤，你认为老板还该咋办？
+ A3 K. o2 @2 d5，你是职业人吗，如果是，那我问你职业人最基本的标准是什么？当然如果你不认同职业人最基本的道德是符合企业的价值，归根到底就是实现老板的价值，那就不用回答了 ，自己当老板呗。
6，企业辅导员工的根本目的是共荣辱背景下获得最长远利益，而不是对个人要负啥责。你毕业了，要靠自己家人对你负责还 是企业 ？多大的委屈您能承受？您的幸福和不幸都是企业造成的吗 ？

: B% s+ Y4 C+ f

chenhjlenovo

子斫 发表于 2014-4-13 22:14
1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。
7 l2 q9 T6 A- a' d( B2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理 ...

" G) ?# Y" M/ M+ [' i7 ~同意 ，没有结果考核也就无存在意义

种在冬天

chenhjlenovo 发表于 2014-4-15 16:19
几个问题，请直接回答问题。先 申明除了最后的木桶原理抽短板比喻属于逻辑混乱不值一谈外，其他的从单个 ...

你懂什么叫逻辑混乱不值一谈。你实施过强制分吗，强制分布带了什么样的变化。提升多少效率，带来了多少率益。员工的留失率，忠诚度有变化吗。被强制分布的人员他们有什么感受，信服吗。

种在冬天

子斫 发表于 2014-4-13 22:14
1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。
2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理 ...

- A! Z1 m) W" ]! z! }6 i个人不觉得难，反而更简单，不同的岗位应该有不同的绩效考核与激励的比例，方式，一味的强制分布，就是对员工的不负责。
9 _8 z7 V9 c9 ^6 J5 C! s4 H考核与业务情况，相当地赞成。但是，如果与业务挂钩，强制分布，似乎就更不合理。

风海逍遥

如何绩效考核的结果可以直观、准确的反映员工的综合表现，就没必要进行强制分布。但前提是必须设置精准的目标和合理的计分标准，一般由上级来完成，就目前中国的文化和国人的性格特点而言，上级出于维护工作关系的考虑，很难客观公正做到这一点，所以暂时还是需要的。

cain_easy

强制分布有利有弊 避免领导老好人 的行为 但是会打击潜在的超高绩效的员工，因为永远就那么几个是好的，把范围定死了 就没盼头了，人最怕没希望

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-16 14:42
你懂什么叫逻辑混乱不值一谈。你实施过强制分吗，强制分布带了什么样的变化。提升多少效率，带来了多少率 ...

; g, S( A3 Q5 }# a' H0 h一、逻辑不清就是前提不明 你先假定强制分布必带来人员不足 于是木桶少个木板 那自然不能辩论了 您说呢

二、最好的方式是回答疑问，您一个疑问没回答 却又来反问 可见确实逻辑不清
$ I$ B) B, V( V) m
6 x8 \) u* m* A! D# `三、同样 您这次的言论同样没有逻辑 你实施的结果不好 就认为别人都实施的不好 而且又假定我没实施过 不过俺告诉你我实施过 效果很好 当然我不是以偏概全 虽也是特定背景下的实施 不过还是体现了我实施的技巧 好在哪呢 我告诉你两点结果 ：1，企业效益不仅好 人才济济 优秀的人不断加入  2，过去四年了， 当年走的人包括委屈的现在在别的企业做的不错的人 不仅没有怨我 还很尊重我  当然也一定过的不好的 联系不多不好说不怨 不过我相信绝大多数是不好怨的  因为一是公平没私心 二是自己行不行或没好好干 他们自己心里有数。
四、最后说您逻辑不清还有一点，就是我同意您列举的培训、领导先承担责任、力求考核清晰明了 对考核细节进行明确化等沃是非常关注的  每天中午必和一位同事吃饭（有公事除外），只要有时间必亲自参加第一轮人员选拔 培训以自己培训师为主  还有开除了一位副总等等吧  什么意思呢 说明这些和强制分布不矛盾。所以说您在论证时逻辑同一关系上没搞清楚。而且我相信您对绩效考核和面谈也是不清晰，因为绩效指标简单说就三块：绩效制定的逻辑关联性目标性 2，分布的强制性 3，面谈的以人为人才的鼓励帮助。
- M/ f- Z: t! m: }# r; c& L# y% M
% Z* J# A) o  V" R5 y  还有我把财务部划归质量部管辖，因为财务是分析的部门必须为所有反馈上的质量负责 包括销售质量 流程质量 服务成本质量。。。。。有点像阿米巴 我算时间产能 只有这么细才能保证强制分布的合理性
! k2 F! H2 Y% v* A2 Q; @/ ^
" V! q9 K7 _8 H# |6 L+ B0 j
$ r$ @" ~. _" d" _  a

chenhjlenovo

chenhjlenovo 发表于 2014-4-17 21:41
一、逻辑不清就是前提不明 你先假定强制分布必带来人员不足 于是木桶少个木板 那自然不能辩论了 您说呢
! V6 \$ R/ ~( I- e# y. ~
3 |  @! I0 V* F% S3 z/ G ...

不好意思 准确的说是 质量部经理是第三副总 管理质量部 财务部 与第三方监控部   人力资源副总是公司第二副总  营销部的副总排在第四  呵呵  我们是一家销售公司 自己不生产产品