绩效考核一定要实行强制分布吗？

种在冬天

chenhjlenovo 发表于 2014-4-13 00:07
1 F! z6 v+ _% m2 V7 c# g: Z1 t是你没弄明白  不强制分布 你有更好的方法吗 哪个不体现人的意志  毕竟强制分布是明确的 难不成你也想让 ...

# d2 d5 a: u; V# @; @1 \* |: {关键是，你凭什么去确定谁是烂苹果。另外，烂苹果就一定是员工本人的问题吗，就没有领导的问题，你制定的游戏规则就没有问题，OK，你可以说规则之下人人平等。但是用人所长，你用到人家所长了吗，另外就是，你当初选人的时候，你自己的评判到哪里去了，另外，企业难道没有培养人的义务。你指望你的每个员工都还着相当的能力来到你的企业，你能指望你企业员工的忠诚度吗。OK，还有木桶原理在，但是，如果没有那块短板，你直接抽离，你得考虑一下，你的木桶还能是一个木桶吗，如果还是一个，那么你在岗位设置上，有没有问题。

种在冬天

chenhjlenovo 发表于 2014-4-12 23:58
你没清楚意思  立项也是人定的 这么多企业上了ERP 也无法支持绩效数据

5 t  U. M7 P+ H5 k& |1 i你根本没有搞清楚， 岗位的关键价值

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-14 09:34
5 w7 e7 q. S6 d0 r" O2 R你根本没有搞清楚， 岗位的关键价值

那你说说 ，这么一句话没有讨论价值

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-14 09:33
6 r5 h; {' e/ h" E6 w0 G0 i关键是，你凭什么去确定谁是烂苹果。另外，烂苹果就一定是员工本人的问题吗，就没有领导的问题，你制定的 ...

几个问题，请直接回答问题。先 申明除了最后的木桶原理抽短板比喻属于逻辑混乱不值一谈外，其他的从单个思路来讲我都双手赞同，确实是对的，但由此引来的第一个问题如下：
1，这些对的方面正是强制分布的好伙伴，如何拿来否定同时实施强制分布呢 ？请高见 。
其他引申问题 ：
2，您说说有啥好方法确定烂苹果，不用强制分布，靠你的火眼晶晶更可靠，那俺凭啥相信你 ？
8 c- O5 u. `+ u7 l) q3，员工有问题，当领导是有可能有问题，但领导的问题不能证明他个人没问题。反倒是强制分布是有效 预防这种懒于正事或拉帮结伙保护自己人的领导腐败行为，你说说在这点上你有啥具体措施能比强制分布更好预防，靠您的火眼晶晶 ？关于道德文化教育这个您就不用说了，俺懂，俺说的是有缺陷的其他方法。
. F# ^( W0 v6 ^3 n4，企业是谁的？也许你办企业是为了普度众生 ，那政府是干啥的？你说说看 .我认为老板 办企业是为了让自己挣钱，长远的挣钱，所以我要对得起那些努力工作的大多数 人，所以我要培训，所以我要提高招聘水准  。至于管理中的避免误伤，你认为老板还该咋办？
5，你是职业人吗，如果是，那我问你职业人最基本的标准是什么？当然如果你不认同职业人最基本的道德是符合企业的价值，归根到底就是实现老板的价值，那就不用回答了 ，自己当老板呗。
, F0 N2 F* |6 E5 ]& u0 ^2 G6，企业辅导员工的根本目的是共荣辱背景下获得最长远利益，而不是对个人要负啥责。你毕业了，要靠自己家人对你负责还 是企业 ？多大的委屈您能承受？您的幸福和不幸都是企业造成的吗 ？
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chenhjlenovo

子斫 发表于 2014-4-13 22:14
1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。
2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理 ...

) ]" F' o9 l7 e* r1 R6 o- ^" x同意 ，没有结果考核也就无存在意义

种在冬天

chenhjlenovo 发表于 2014-4-15 16:19
  X/ Z, R/ G8 E5 E" J  B$ I几个问题，请直接回答问题。先 申明除了最后的木桶原理抽短板比喻属于逻辑混乱不值一谈外，其他的从单个 ...

你懂什么叫逻辑混乱不值一谈。你实施过强制分吗，强制分布带了什么样的变化。提升多少效率，带来了多少率益。员工的留失率，忠诚度有变化吗。被强制分布的人员他们有什么感受，信服吗。

种在冬天

子斫 发表于 2014-4-13 22:14
1、对职能部门来讲，历来是考核比较难的地方。
2、所有考核必须与业务情况挂钩，没有业务支撑，就是把管理 ...

个人不觉得难，反而更简单，不同的岗位应该有不同的绩效考核与激励的比例，方式，一味的强制分布，就是对员工的不负责。
6 b& }- |5 r% j4 i0 Q; C. j7 l( ^考核与业务情况，相当地赞成。但是，如果与业务挂钩，强制分布，似乎就更不合理。

风海逍遥

如何绩效考核的结果可以直观、准确的反映员工的综合表现，就没必要进行强制分布。但前提是必须设置精准的目标和合理的计分标准，一般由上级来完成，就目前中国的文化和国人的性格特点而言，上级出于维护工作关系的考虑，很难客观公正做到这一点，所以暂时还是需要的。

cain_easy

强制分布有利有弊 避免领导老好人 的行为 但是会打击潜在的超高绩效的员工，因为永远就那么几个是好的，把范围定死了 就没盼头了，人最怕没希望

chenhjlenovo

种在冬天 发表于 2014-4-16 14:42
4 Y( w7 ~: M% }2 W  D. j* K你懂什么叫逻辑混乱不值一谈。你实施过强制分吗，强制分布带了什么样的变化。提升多少效率，带来了多少率 ...

( G- @) z- |! E一、逻辑不清就是前提不明 你先假定强制分布必带来人员不足 于是木桶少个木板 那自然不能辩论了 您说呢
# n: V2 A7 o- j$ V  g7 Z+ @
二、最好的方式是回答疑问，您一个疑问没回答 却又来反问 可见确实逻辑不清
4 d* ?7 X: M& d9 Z7 @
" A$ C- i6 S! j$ y三、同样 您这次的言论同样没有逻辑 你实施的结果不好 就认为别人都实施的不好 而且又假定我没实施过 不过俺告诉你我实施过 效果很好 当然我不是以偏概全 虽也是特定背景下的实施 不过还是体现了我实施的技巧 好在哪呢 我告诉你两点结果 ：1，企业效益不仅好 人才济济 优秀的人不断加入  2，过去四年了， 当年走的人包括委屈的现在在别的企业做的不错的人 不仅没有怨我 还很尊重我  当然也一定过的不好的 联系不多不好说不怨 不过我相信绝大多数是不好怨的  因为一是公平没私心 二是自己行不行或没好好干 他们自己心里有数。
- G/ b! I1 B$ v四、最后说您逻辑不清还有一点，就是我同意您列举的培训、领导先承担责任、力求考核清晰明了 对考核细节进行明确化等沃是非常关注的  每天中午必和一位同事吃饭（有公事除外），只要有时间必亲自参加第一轮人员选拔 培训以自己培训师为主  还有开除了一位副总等等吧  什么意思呢 说明这些和强制分布不矛盾。所以说您在论证时逻辑同一关系上没搞清楚。而且我相信您对绩效考核和面谈也是不清晰，因为绩效指标简单说就三块：绩效制定的逻辑关联性目标性 2，分布的强制性 3，面谈的以人为人才的鼓励帮助。

# P/ c  W$ [: h4 {# O  还有我把财务部划归质量部管辖，因为财务是分析的部门必须为所有反馈上的质量负责 包括销售质量 流程质量 服务成本质量。。。。。有点像阿米巴 我算时间产能 只有这么细才能保证强制分布的合理性
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