绩效考核一定要实行强制分布吗？

想事的HR

hereweg 发表于 2014-4-8 14:40
嗯，单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话，估计也不会出现这样那样的问题了 ...

7 @& ~" j3 ~) ?9 Q$ _. P1、我们推行绩效时，是老板首先提出的。他说了一些想法和观点，我们据此实施。
2、前期也没有推行特别复杂，只是导入这样的概念和操作。一步到位和追求完美，都会让绩效滞后。推进时有缺点可以接受，怕的是没有推进。
) x* l1 i7 g8 q6 `  U1 y$ ~! T' X6 k3、专业术语留给自己和同行，简单易懂带给老板和同事。

hereweg

想事的HR 发表于 2014-4-8 14:59
1、我们推行绩效时，是老板首先提出的。他说了一些想法和观点，我们据此实施。
2、前期也没有推行特别复 ...

( D5 a9 p* R( {5 ~很认同您的第三点，不然光是宣讲如何填表就够自己喝一壶的了。
目前的计划是：
1、提请高层做战略规划，分解目标，并提供政策支持
2、组织梳理、岗位说明书细分，理顺岗位体系图
3、从部门目标入手，分解到个人目标
4 ^9 C8 j$ H0 t3 f/ O$ K" v3 R4、建立各个部门绩效指标库
5、订立业绩合同
6、不断进行沟通对话
7、绩效结果应用，这里就是有一个是否强制分布的问题，想要做到未雨绸缪，臣妾做不到。

jihao321jihao

强制分布是一种阶段性的绩效管理措施，当企业士气比较低落，人员臃肿的时候做一下

忆思

个人认为，主要根据公司需要

xiaozhulq1981

赞同采用强制分布：
1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越，优秀，中等，部分不符合和完全不满意的人区分开来
2)再根据不同的群体给予不同的奖金，调薪或者培训资源
! r/ ^1 v4 r# W. U3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别，判断，区分和管理，又是控制人力资源投入的策略，同时也能达到奖勤罚懒的目标，对员工进行正反双向的激励
4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜；规则事先沟通清楚，目标事先达成一致，不能只作年度管理，必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录，绩效面谈时提供证据，结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划，发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应

- @$ m/ c4 F: a6 `  l5 j- C8 ^绩效考核是系统工作

gaojunhui21

这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强，所以强制分布我认为要因实情况来灵活应用。

chenhjlenovo

hereweg 发表于 2014-4-8 14:43
这个一直是走上层建筑，如果一把手不重视，什么都是扯淡的，这点觉悟还是有。另外，并没有把自己摘出去的 ...

理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功,一点点的让自己有成就感就好.

hereweg

chenhjlenovo 发表于 2014-4-9 08:28
  F& D6 {  b; t0 Y  K, [" h2 H理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功, ...

嗯，感谢提醒。

hereweg

gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性，但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性，独专性强 ...

, i+ P1 S" u* z; w# u6 N+ w的确是这样的，一个职能岗位只有一个人的时候，跟谁比......很多时候，就是从工作态度，是不是迟到早退这些来完成打分，失去了绩效管理的意义。

种在冬天

我本人觉得，这种绩效考核根本就算不上绩效考核，还强制分布，根本没有把每个岗位的性质，以及岗位所需要体现的价值。不同的岗位的性质，怎么可以拿一套方法来评价，并且不分清红照白，就进行分布。最后只能沦落成，各家轮流坐庄。不拿数据说话的绩效考核 都是假大空。