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楼主: hereweg
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[讨论] 绩效考核一定要实行强制分布吗?

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发表于 2014-4-8 15:00:44 |只看该作者
hereweg 发表于 2014-4-8 14:40 * S' T3 g5 l( @8 K& u# ^1 o( A
嗯,单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话,估计也不会出现这样那样的问题了 ...

7 @& ~" j3 ~) ?9 Q$ _. P1、我们推行绩效时,是老板首先提出的。他说了一些想法和观点,我们据此实施。9 u; I) u& @1 q  a
2、前期也没有推行特别复杂,只是导入这样的概念和操作。一步到位和追求完美,都会让绩效滞后。推进时有缺点可以接受,怕的是没有推进。
) x* l1 i7 g8 q6 `  U1 y$ ~! T' X6 k3、专业术语留给自己和同行,简单易懂带给老板和同事。
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发表于 2014-4-8 15:09:26 |只看该作者 |楼主
想事的HR 发表于 2014-4-8 14:59 0 `1 {7 Q" _. ~! \/ N/ C
1、我们推行绩效时,是老板首先提出的。他说了一些想法和观点,我们据此实施。3 _5 O. y+ Q8 l9 }! [
2、前期也没有推行特别复 ...

( D5 a9 p* R( {5 ~很认同您的第三点,不然光是宣讲如何填表就够自己喝一壶的了。2 Z# j/ z9 n+ g% z4 g" C) f
目前的计划是:0 ~+ O. ]! H6 T4 ~: n
1、提请高层做战略规划,分解目标,并提供政策支持: {, T1 C1 d" B1 V$ x$ u- }  N  T3 v
2、组织梳理、岗位说明书细分,理顺岗位体系图: i" v9 _0 B; m6 _/ r& E$ x2 r
3、从部门目标入手,分解到个人目标
4 ^9 C8 j$ H0 t3 f/ O$ K" v3 R4、建立各个部门绩效指标库. e' g8 o* }( K0 O* g
5、订立业绩合同5 F. l0 B% k4 Q8 m
6、不断进行沟通对话3 V* E3 ~4 o3 d" w6 u2 m2 w( h
7、绩效结果应用,这里就是有一个是否强制分布的问题,想要做到未雨绸缪,臣妾做不到。
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不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-8 17:19:08 |只看该作者
强制分布是一种阶段性的绩效管理措施,当企业士气比较低落,人员臃肿的时候做一下
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发表于 2014-4-8 21:59:19 |只看该作者
个人认为,主要根据公司需要
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发表于 2014-4-8 22:08:45 |只看该作者
赞同采用强制分布:3 e" W2 V3 m* a/ D" v
1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越,优秀,中等,部分不符合和完全不满意的人区分开来% T; s3 y' H" Q$ f& ~
2)再根据不同的群体给予不同的奖金,调薪或者培训资源
! r/ ^1 v4 r# W. U3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别,判断,区分和管理,又是控制人力资源投入的策略,同时也能达到奖勤罚懒的目标,对员工进行正反双向的激励* N/ Q# N/ V, m7 B
4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜;规则事先沟通清楚,目标事先达成一致,不能只作年度管理,必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录,绩效面谈时提供证据,结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划,发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应7 h. E0 m; @7 C+ E" _* B2 M

- @$ m/ c4 F: a6 `  l5 j- C8 ^绩效考核是系统工作
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发表于 2014-4-9 08:25:02 |只看该作者
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性,但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性,独专性强,所以强制分布我认为要因实情况来灵活应用。
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敬告各位朋友,要每天多来我空间攥攥,从即日起,我每天都会埋红包,说不定就被你给攥走了!
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发表于 2014-4-9 08:28:04 |只看该作者
hereweg 发表于 2014-4-8 14:43 5 Y: v' i2 ]. e" r% C
这个一直是走上层建筑,如果一把手不重视,什么都是扯淡的,这点觉悟还是有。另外,并没有把自己摘出去的 ...
2 H) {: u) a# ?9 z6 N
理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功,一点点的让自己有成就感就好.
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发表于 2014-4-9 11:06:21 |只看该作者 |楼主
chenhjlenovo 发表于 2014-4-9 08:28
  F& D6 {  b; t0 Y  K, [" h2 H理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功, ...
( F5 p0 a' k% B; N
嗯,感谢提醒。
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发表于 2014-4-9 11:27:41 |只看该作者 |楼主
gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25 # j+ _$ g) F$ N3 U( @/ e7 J
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性,但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性,独专性强 ...

, i+ P1 S" u* z; w# u6 N+ w的确是这样的,一个职能岗位只有一个人的时候,跟谁比......很多时候,就是从工作态度,是不是迟到早退这些来完成打分,失去了绩效管理的意义。
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发表于 2014-4-9 14:46:02 |只看该作者
我本人觉得,这种绩效考核根本就算不上绩效考核,还强制分布,根本没有把每个岗位的性质,以及岗位所需要体现的价值。不同的岗位的性质,怎么可以拿一套方法来评价,并且不分清红照白,就进行分布。最后只能沦落成,各家轮流坐庄。不拿数据说话的绩效考核 都是假大空。
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