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楼主: hereweg

[讨论] 绩效考核一定要实行强制分布吗?

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发表于 2014-4-8 15:00:44 |显示全部楼层
hereweg 发表于 2014-4-8 14:40
& u$ C: e5 Z! O, w; t+ f: _嗯,单就结果调整而言的确是这样。如果之前的基本管理工作是分到位的话,估计也不会出现这样那样的问题了 ...
# u& \; p; C  x* ~# |
1、我们推行绩效时,是老板首先提出的。他说了一些想法和观点,我们据此实施。* Y( v, d% z4 G8 U1 O
2、前期也没有推行特别复杂,只是导入这样的概念和操作。一步到位和追求完美,都会让绩效滞后。推进时有缺点可以接受,怕的是没有推进。
* u% J; p0 y8 y" p. {' G3、专业术语留给自己和同行,简单易懂带给老板和同事。
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发表于 2014-4-8 15:09:26 |显示全部楼层
想事的HR 发表于 2014-4-8 14:59
/ T9 l" R0 A! U1 V1、我们推行绩效时,是老板首先提出的。他说了一些想法和观点,我们据此实施。
/ O# `0 |# x* d* r2、前期也没有推行特别复 ...
1 c; C5 |3 e+ m' K6 s8 |3 ?* j" q% o
很认同您的第三点,不然光是宣讲如何填表就够自己喝一壶的了。
+ v* k6 P; _2 l' ~5 |4 B6 d* A目前的计划是:
7 ~0 i; s5 t) T9 {, X* l8 D1、提请高层做战略规划,分解目标,并提供政策支持  ]1 I) _4 g! {
2、组织梳理、岗位说明书细分,理顺岗位体系图1 F; v9 [' J5 g8 \0 r8 ]
3、从部门目标入手,分解到个人目标
5 D9 Q% s' ]" _5 g% r; b4、建立各个部门绩效指标库
" E) {4 A) L& W2 h/ l+ H5、订立业绩合同
. A8 X$ F( @. M2 f5 r$ r# S* ~6、不断进行沟通对话+ h9 l% W! M7 n, m* a* W
7、绩效结果应用,这里就是有一个是否强制分布的问题,想要做到未雨绸缪,臣妾做不到。
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不断努力,为了所在意的。
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发表于 2014-4-8 17:19:08 |显示全部楼层
强制分布是一种阶段性的绩效管理措施,当企业士气比较低落,人员臃肿的时候做一下
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发表于 2014-4-8 21:59:19 |显示全部楼层
个人认为,主要根据公司需要
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发表于 2014-4-8 22:08:45 |显示全部楼层
赞同采用强制分布:; ?7 K$ ?+ w- C, {0 f' f& z$ B
1)绩效考核的目标本来就是在队伍中将卓越,优秀,中等,部分不符合和完全不满意的人区分开来
: p: n) c  U6 g8 Q; n2)再根据不同的群体给予不同的奖金,调薪或者培训资源
9 T* z9 a8 {. l& R' s- |& Y# x7 L3)强制既促使部门经理对部门人员的绩效作出识别,判断,区分和管理,又是控制人力资源投入的策略,同时也能达到奖勤罚懒的目标,对员工进行正反双向的激励
. p) W/ G% q: |" |! S( }4)操作方法必须是以部门或者公司总量控制分布为宜;规则事先沟通清楚,目标事先达成一致,不能只作年度管理,必须定期沟通绩效作过程管理并累积绩效关键事件记录,绩效面谈时提供证据,结果和行为双重矩阵型考核。对一般以下的绩效得分者必须给予绩效改正计划,发展规划/培训计划/调薪/调职/年终奖金必须与强制分布对应
. @' {& ?% m9 p  y9 x& T+ E4 z% g8 e' E: T
绩效考核是系统工作
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发表于 2014-4-9 08:25:02 |显示全部楼层
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性,但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性,独专性强,所以强制分布我认为要因实情况来灵活应用。
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敬告各位朋友,要每天多来我空间攥攥,从即日起,我每天都会埋红包,说不定就被你给攥走了!
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hereweg 发表于 2014-4-8 14:43
- M7 J- ]( Z% B) M* u6 l( j, }( b0 f这个一直是走上层建筑,如果一把手不重视,什么都是扯淡的,这点觉悟还是有。另外,并没有把自己摘出去的 ...
0 U6 @1 N# g( i( a# C, Y1 ]
理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功,一点点的让自己有成就感就好.
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chenhjlenovo 发表于 2014-4-9 08:28 " Y3 m* M% }( {6 a
理解.建议不要给自己太高要求,因为你的认识达到乐,周围人达不到,只能摁住脾气慢慢来,想好先推什么能成功, ...
4 d# @! j  c: ~3 R  j, ^$ c) F
嗯,感谢提醒。
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发表于 2014-4-9 11:27:41 |显示全部楼层
gaojunhui21 发表于 2014-4-9 08:25 8 f1 Z* B( a* ?7 G' }8 L
这种方法实施的前提是岗位工作有可比性,但现实中很多企业考核的岗位都是不具严格意义上的可比性,独专性强 ...
" Q* r3 X7 O+ Z7 g8 d* R+ U
的确是这样的,一个职能岗位只有一个人的时候,跟谁比......很多时候,就是从工作态度,是不是迟到早退这些来完成打分,失去了绩效管理的意义。
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发表于 2014-4-9 14:46:02 |显示全部楼层
我本人觉得,这种绩效考核根本就算不上绩效考核,还强制分布,根本没有把每个岗位的性质,以及岗位所需要体现的价值。不同的岗位的性质,怎么可以拿一套方法来评价,并且不分清红照白,就进行分布。最后只能沦落成,各家轮流坐庄。不拿数据说话的绩效考核 都是假大空。
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