绩效考核一定要实行强制分布吗？

hereweg

rainytao 发表于 2014-4-8 10:53
7 R% U& o& W2 l  q! R8 S# v我们公司目前是强制分配。虽然有些弊端，但是我个人还是倾向于这种分配的。做HR这么多年，我个人觉得强制分 ...

* k+ C+ D7 k6 Z8 r' J从这个角度说，的确是这样。如果公司一直就适应了这种制度还好，但如果要你来主动划下这阵痛的一刀，就是实施强制分布的时候，个中的阻力很难很难。而且，还有一个状况是，但你是一个新进人员，受命实施绩效管理的时候...... 如何把握这个度，不能一来就招所有部门的嫉恨吧。一直在思考一种软性的绩效方式，把强制分布施行在蛋糕上，而不是惩罚制度上：最多是有没有的问题，而不是挨不挨打的问题，不知道这样考虑行不。

想事的HR

1、强制分布是对结果的一种调整，可在导入时说明此问题。
2、强制分布的比例可以调整，既可加大优秀比例，也可缩小或去除不合格比例，这个可根据投票意见决定。
4 R6 E3 a9 J" c5 B2 C3、结果调整可以有多种形式：如部门平均分不得高于部门得分；设置部分修正系数等。
4、根本上还是绩效指标设定时，清晰、明确，尽量以量化或可验证的指标为主。

hereweg

想事的HR 发表于 2014-4-8 11:35
( w: b5 V' U6 ?5 l1 M  N; ?! A1、强制分布是对结果的一种调整，可在导入时说明此问题。
! R. C/ a* i8 ?# W. V2、强制分布的比例可以调整，既可加大优秀比例， ...

6 Z1 H( g$ f- u会不会陷入结果调整的怪圈，为了分布而分布，而不是为了提高绩效而进行的管理。

懒猫琪琪

@hereweg ,吼吼，楼主也参与讨论了，看来讨论很激烈啊

qnnsafe

强制分布的原因也是来源于绩效考核工作没做到位，担心大家做好好人，变向加薪。有强行分布就有一个必须要下的结论。目前我们公司是执行的强制分布，但没有执行下去，各部门也都在抱怨此事，估计有也是很难坚持。
但我个人还是认可强制分布。

chenhjlenovo

排序是必须的,因为企业如人,不好的地方需要治理,不然会死人.病该咋治,平常在调理,也即不仅是事后排序,过程监督和指导很重要.至于得了什么病,该如何评价,那还真是你这个医生的水平问题了,多些全局观,多些哲学思维......这你才能找到本质和办法,这个也就无法由别人帮你了.当然本身人力的一些基本技能和工具也是需要的,但只是小小的工具,如医生的听诊器,血压计

JWP850621

绩效考核的结果运用晋升、调薪，如果不进行强制分布如何区分优秀与需改进，如何激励员工发挥更大的积极性、主动性及智慧呢？目前我们公司执行强制分布，虽然在执行的过程中会出现些许偏差，但绝大多数都属于正常情况

hereweg

懒猫琪琪 发表于 2014-4-8 12:02
9 i. v: d$ h: C5 C@hereweg ,吼吼，楼主也参与讨论了，看来讨论很激烈啊

( E. }- m5 o1 W. ?2 T- I8 X应该是个比较普遍的问题，在考核结果都偏中上的时候，很多企业第一时间想到的就是强制分布，而没有去考虑一些很具体实际的问题。这也是我想在讨论中看到大家究竟是怎么来看待，或者解决这个矛盾的。希望能得到更多的启发，大家共同探讨，毕竟很多西方舶来的理论很有些水土不服。

hereweg

qnnsafe 发表于 2014-4-8 12:17
强制分布的原因也是来源于绩效考核工作没做到位，担心大家做好好人，变向加薪。有强行分布就有一个必须要下 ...

有一种说法是：保持目前薪酬不变，另外拿出一部分出来做强制分布绩效，以正向激励的方式来，避免了类似末尾淘汰的生存性问题，又一定程度上的激发员工。说起来好像都是说烂了的方法，但是实际操作还是很多困难。

hereweg

chenhjlenovo 发表于 2014-4-8 13:17
9 j& x# w( w: k$ O& ?* z排序是必须的,因为企业如人,不好的地方需要治理,不然会死人.病该咋治,平常在调理,也即不仅是事后排序,过程 ...

( q* w0 Z; B+ M, k  V( A这就是纠结的所在。个人看法，现在的一些问题就类似于长期习惯看中医的人，突然接触西方的治疗方式，本身身体适应的是草药慢炖，突然看到开膛手术，肯定会吓一跳的。具体的，就是怎么把一些西医的理论本土化，换句话说，现在医院不也流行一个中西医结合科吗？个人水平太过低浅，所以很难有一个实质性的突破。