绩效考核一定要实行强制分布吗？

chenhjlenovo

chenhjlenovo 发表于 2014-4-17 21:49
不好意思 准确的说是 质量部经理是第三副总 管理质量部 财务部 与第三方监控部   人力资源副总是公司第二 ...

还有一点没回答您  在公司政策范围内 对走的人给与最大化补偿 并根据职位 我会和他们一起吃一次饭 听他们说 并给于歉意 指出优点给与鼓励 并对有些有显著长处无品质问题的人给与力所能及的推荐   这样您就清楚了我的立场 尽量减少对他人的伤害  这一切必须承担责任和真诚对人  不然确实实施不通。想起来一般来说新来的人我自己或要求人力部门必须在一周内有意过问他们的工作难处和体验 至少你的拍怕他的肩膀 真诚的问号 。所以我想问你 你做强制分布的时候都做了什么？我很怀疑也很感兴趣。

人力_车夫

这个评论看不懂...

lanc-x

强制分布难为啊

lanc-x

阅贴必顶

静妃子

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04
( n2 g8 I. f( R! }1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
, Z# W9 Y' ~3 V* c3 a4 b2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
' S: ~' U  G- [/ b; _. }' j) ]3 |3、强 ...

$ ^- \6 }7 C8 H/ J& M/ ?/ Y# j: jGE是美国通用电气的简称吗？是这个公司马？

tonycheungchn

静妃子 发表于 2014-5-26 17:46
GE是美国通用电气的简称吗？是这个公司马？

; ~: |2 [4 k. a* o& @& i是的

wency_s

不错的分享哦！

HR小鱼

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04
4 S/ I0 ?, u0 H2 s5 ~1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
# g7 H: C8 `' E0 A8 N7 \( [( K2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
* M$ v, o# R& {/ g2 i6 ^2 h3、强 ...

就版主的三条结论，谈一下自己的看法：
1、员工的真实业绩是什么？绩效结果本就有绝对和相对之分，强制排名是一种相对价值的比较，也是将企业面临的市场竞争压力（这种压力本身也是相对）传导给内部员工的一种机制。
- \  N9 y9 i6 w; R- o! f2、排名低和辞退员工没有必然联系，取决于你用排名低这个结果来发展员工还是淘汰员工。而且因强制分布辞退员工的法律风险，完全可以通过更加周全的管理措施规避，比如对排名靠后的人同时判定为不胜任，然后根据法律要求进行培训、调整岗位，如果第二次还是排名靠后且任被判定为不胜任，再解除合同的风险就会大大降低。
3、强制排名不是为淘汰员工而生，它只是一个管理工具，是否使用，何时使用，使用的程度如何，更多的取决于企业想达到什么目的，我知道有家企业用了10年强制分布，而且一直用的比较好，根本的原因就是公司从上到下都知道强制分布有其不足，但是仍将此确定为人力资源战略的一部分，而HR很大一部分工作，是思考如何通过其他管理手段弥补这些不足。

tonycheungchn

HR小鱼 发表于 2014-6-4 16:23
+ O5 ~, r4 K0 O6 ?6 x4 c( B$ X就版主的三条结论，谈一下自己的看法：
1、员工的真实业绩是什么？绩效结果本就有绝对和相对之分，强制排 ...

/ M2 q& l% W+ V2 G6 J3 p3 X# X采取什么样的人力资源政策取决于企业的文化和目标，这点同意。
' }* w5 W1 z) e/ b" E7 j
! J6 ^0 b+ m9 F, d4 I- {但是强制分布至少在中国的劳动法律框架下是不被认为是等同于不胜任工作的，因为它是“强制的”，排名靠后不代表不胜任工作。考试中，60及格，59不及格，但是在工作中不能说60的胜任工作，59的就不胜任工作。

lindarong

在绩效管理还没有完善、管理者管理技能没有提升、企业管理环境没有成熟的时候用强制分布的方法是明智的选择，这样可以规避一些可操作的漏洞。