绩效考核一定要实行强制分布吗？

hereweg

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04
, U, K' H$ q6 J/ r( e/ B+ e1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
3、强 ...

! Q5 h3 w+ l* y0 `受教了！斑竹。我想我们公司的现在也不适合强制分布。

公子无忧

tonycheungchn 发表于 2014-4-7 22:04
1、强制分布并不能真实反映员工的业绩结果。
8 A2 y! l9 P; a/ V) u7 M& U. O2、因为强制分布排名低而辞退员工，在法律上缺少支持。
% G: l: q4 D0 I5 m; z: F8 Z3、强 ...

  M5 n  r8 ]5 Q7 }版主说法过于偏激了。
1、强制分布确实不能真实反映员工的业绩结果，但可以达到反应员工在公司范围内大部分工作业绩优劣的结果；
2、绩效制度正规化的前提下，强制分布末位人员，可以进行再培训，在培训后仍考核末位则可以按劳动法进行淘汰；
  X& F1 C! V( g3、GE、微软也只是在某个阶段使用了强制分布，现在都已经不再使用了，因此强制分布只是适合某个阶段而已，不可能在一个企业永远适用，所以强制分布适合也不适合任何企业，它适用的只是某个阶段。
# W& Q" \% N& u" j

cghr

考核分两层做，部门层的考核（决定相应部门的平均绩效）一般是可以量化的，采用强制分布，到了个人层面的考核，就不再采用强制分布了。

hereweg

蓝色翅膀 发表于 2014-4-8 08:18
强制分布，给予相应的比例，可操作性强；
否则，用不了3个月，又回归大锅饭状态 ...

淘汰可能暂时不会去考虑，但是末尾层级的一定会有利益上的损失。

hereweg

宇一子衿 发表于 2014-4-8 09:00
' e! D; y& b8 Z基础管理薄弱的时候，为了避免老好人的情况，有人会采用强制分布，强制分布并不能真实反映员工业绩，尤其基 ...

所以纠结在这里，绩效面向的对象是后勤部门，包括管理岗位，很多都无法量化的。

hereweg

sljpn 发表于 2014-4-8 09:28
强制分布首先是歪曲绩效考核的理念；其次是绩效考核存在的管理基础差；第三是绩效的初始推广为避免绩效大锅 ...

还是回到最初的难题了，正是因为一些职能无法精确量化绩效，所以公司产生了要强制分布的念头，但是绩效实施的基础又相对薄弱，所以就像小孩儿玩大刀，想去切豆腐，却有可能刀的重量直接就把菜板削断了，甚至，小孩本身就拿不起来。

hereweg

朱彦 发表于 2014-4-8 09:46
4 ~0 a, k! K1 J0 _- s" U强制比例分布其实可以避免大锅饭，我个人也倾向这么做
, `) B) j, Y2 Z+ O! J( h" h% q但是中国的国情和人情又有区别，建议大家还是要根据 ...

  h8 ~% S/ [$ F% `7 C2 R人情是很恼火的，虽然绩效考核的直接打分是由各个岗位的直接上级来决定，但是最终茅头还是会指向人力资源部，直接指向绩效管理者，所以......很头疼。

hereweg

funy 发表于 2014-4-8 09:58
目前也在思考这个问题，想来想去觉得其实根本原因不在于是否强制分布，而在于考核体系搭建之初，公司对绩效 ...

# t: [) M, r& O方案可以做到比较科学，但是跟企业实际操作的时候，毕竟打分的都是人。他们倾向于照顾自己的关系，所以很显然，没有直线经理愿意在绩效方面强制分布自己的直接下属，这是国人的个性决定的，和为贵......

hereweg

cghr 发表于 2014-4-8 10:10
% `' N/ Y! L; g8 w( g4 n考核分两层做，部门层的考核（决定相应部门的平均绩效）一般是可以量化的，采用强制分布，到了个人层面的考 ...

这种说法挺有启发的。

rainytao

我们公司目前是强制分配。虽然有些弊端，但是我个人还是倾向于这种分配的。做HR这么多年，我个人觉得强制分配更适合咱们中国人的特性。或许这样讲会招来非议，但是部门经理不愿意得罪员工，不愿意分出三六九等，中国比较讲究人情世故，尤其是对待工作时间比较久，但是确实没什么能力的人，有时很不忍下手。所以强行分配我个人觉得就是“优中择优”，拉开差距。避免大锅饭和平均主义。