HR的能力是很差的，HR的人看到没有？大家想想看，HR的老板通常是做什么起来的？回忆一下你们老板他前一份通常是做什么？有人是做业务，在HR内部做培训的可能多一点，很少有纯粹做CNB的做老板。所以我们分析能力也是比较差一点。而未来，所谓的数据分析，数据挖掘的能力又是很重要的五个能力，我们希望将来HR跟我们CFO一样，能够有料和底气去和老板面对面的坐下来咱们去聊，对于老板来说他想了解企业战斗力的状况，他就可以看，等一下我们跟大家讲所谓的才报，他特别希望能够通过不要太多，可能3—5个关键的数据，能够了解咱们这个企业的人的状况是健康还是不健康。
对于HR部门来说，当然了我们让数据说话，跟他进行沟通的平台，对个人而言，我觉得刚才戴俊俊在这里讲的几张PPT，大家是不是觉得全都是干货，他自己读了30多篇文章，总结出来这一套东西，是不是样？对他来说，我觉得至少他对于腾讯的招聘是一个很大的贡献，有可能对我们所有在座做招聘的人都是很重要的贡献。
我们选择指标，我等一下放指标，之前我想做几个原则，第一个结果导向，刚刚俊俊讲他招聘各项指标的时候，他分了三列，叫做I、P、O。我们希望更多用哪一类指标？O吧，我们在座好多位都是属于比较结果导向的。
第二个共赢的，也就是说有些是老板特别关心的，比如说每个人赚了多少钱，但是我们同时也稍微看看员工关注的指标，什么指标？工资待遇水平多高，员工总是希望自己的工资待遇水平更高，还有什么员工比较感兴趣的指标？往往人力资源什么数据里面体现？员工满意度、敬业度的指标，我们选取是两者多选取。
第三个是动态平衡，因为企业不断发展，最后一个是一定根据行业和战略，以及企业不同发展阶段选指标。你设想一个刚刚起步的一个三五年的，两三百人的小企业，说实话对这个东西，没什么大兴趣，人招到没有？能不能接受我们的工资水平？干活行不行？就OK了，所以各位我们还要注意企业的个性差异，这是我们四大原则。
下面跟大家聊一聊，我们指标分别有多少个，第一个元动力，元动力分三大类使命、价值观、战略。如何判断这些东西是不是做好了？我们选择了九项指标，不是每个都要用，选择，你可以选择里面三项来去考虑。
比如说财务指标，你跑都跑不掉，一定会有人均效益、薪酬福利。还有人力资源整体费用，除了薪酬福利之外，我还有招聘费、培训费各种各样的行政费用。最后一个是人力资源投资回报率，这四项财务指标，是我想所有老板们可能已经感兴趣或者即将感兴趣的指标。长远看问题的老板，他也会关心企业的文化跟人才，比如说关键岗位员工是不是能够胜任？说实话中国员工流失率比较，对不起员工能力还没有完全达到老板要求，经常讲的一句话，老板觉得我们员工不了解我的战略，你给员工做调查的时候，员工会觉得，老板也没有给我们做很好的沟通，跟不上老板，所以我们对员工能力，大部分企业都出问题，所以我们退而求其次，我们来一个关键员工的员工胜任力。做的更好的企业会谈所谓人才盘点，之后搞继任，我们很多大企业继任者或者干部梯队建设类似于这样子。还有流失率，核心人才流失率，的确是我们考虑的方向。
还有两个很重要，叫核心价值观指数跟员工敬业度，员工敬业度很多企业不太用，核心价值观指数很少，但是我们认为非常重要，为什么？如果你真的把使命、愿景、价值观看成是你真正你的核心价值观，你不想看一下多少员工跟你同心同德，通过一些调查观察，我们能够取出这样的原则多好，这里我们列出9个指标，供我们企业家做选择。
我们每一个指标都会是有定义，有公使，这个还不够，我们还要通过所谓的一个例子，会让大家去充分的了解，如何使用这个才报。
我们举个例子，比如说人均效益，人均效益是指员工生产力的水平，被定义为企业所有员工所获得利润，或者是其他的财务指标。所有的员工就包括全职员工，临时员工和兼职员工。所以这个词你把全职员工，临时员工跟兼职员工全部合在一起，我们出一个数字，叫FTE，等同于全职员工总人数是多少。
举一个例子，比如说全职员工350个，全职员工假如每天加一个小时班，兼职员工人数是100个，兼职员工当然都是干半天的活，我们可以理解为是50个。所以FTE是多少？我们算出来是443个。因为什么？350+50+43，这43怎么得来的？对了，加班。得来的等同于是43个所谓的员工。如果企业营业利润是这个数字，一除就出来了。
我们概念上很容易讲，某某概念，但是要精准到这种程度，还是需要很好的思考。
我们所有的这些数据本身，它目前是用一个比较粗浅的Excel表格呈现的，未来会变成一个软件，我想把这个粗浅的Excel表格给大家展示一下。
这样我先给大家出一道题目，我让大家算两道题目，有一个叫人力资本的投资回报率的概念，我想我们在座有的人可能听说过，它的公式是，跟大家说一下，分母是人工成本，就是包括薪酬福利成本。分子是企业的收入，营业收入，括弧减去支出，再减去人工成本。她的理解是收入减去除人工成本之外的支出，大家可以算一下，根据这样的公式算一下。
目前某玩具公司他各项收入在这些地方，总成本在这个地方，营业利润，利润总额，净利润，右边有人工成本还有其他成本，请你自己来去算一下。他的人力成本投资回报率是多少，我们在一分钟出来的有奖品。
数字不用那么多，主要看前面五位就可以了。我们的时间到了，有没有算出来的请举手。
现场提问：2.23。
曹渊勇：很厉害，再算第二个之前，我把刚才Excel补给大家。他观察的很仔细，因为在中国A股上市公司财报体系里面，会按照费用，管理费用、销售费用来分类，这里费用什么都有了，所以我们还单独摘出一个人工费用，这样才做。大家想一想各项财务指标我们刚才列出四项，相对来说你觉得哪一项，相对来说是更加彻底一点的呢？人均还是刚才所说的人力资源回报率，还是薪酬福利费用，所占比例，还是人事费用率？人事费用所占的比例是多少？大家觉得哪一个更彻底一点？人均效益是吧，人均的销售额，或者人均利润是吧，这是一种说法，还有吗？但是你想想看，你同样雇一个人，这个人他的薪酬有可能是50万，也有可能是20万。人力资本投资回报率，因为他是把所有的钱，所谓的薪酬福利涵在里面，就好像刚才中集讲的概念，给你一个承包，某一个事业部总额是多少，至于里面是雇50个人还是100个人，你可以有一定的灵活余地，这个概念在我们看起来要比人均概念要好一点。
下面跟大家讲一下我们四力才报，这个才报一共是20，30个指标，元动力是从另外三个指标精选出来的9项从数据类型可以分成第一类原始数据，顾名思义，系统里面已经生成这些数据，或者人力资源花名册里面肯定会维护的数据，这个叫原始数据。第二个叫过程数据，比如说人力资源搞了一些活动，你比如说员工敬业度，这些数据本身也可以通过其他形式放在你人力资源系统库里面的东西。
最后结果数据就是刚才所说的，老板特别想看的关键点在什么地方？下面我跟大家演示一下。比如说你有个员工档案，员工档案大家可以看到，部门、姓名、职位、等级、上级等等，包括你岗位是不是关键岗位，这些信息都会在这里面体现出来。还有一些绩效考核的分数都会体现出来。
如果有离职员工，离职时间都可以写出来。这个就是一个员工档案的概念。我们再看一个内部薪酬数据，薪酬通常很大，可能在你系统里面不完全能够管理好，我们就可以看到，按照我们参加薪酬调查的企业来看，你可能选择的是市场的50分位举例说明，我们员工，比如说看第一类员工，他目前薪酬是20万，市场50分位是多少？18.5万，他的比较率是108，你如果愿意跟75分位比也可以，这个是一个薪酬的数据。
第二类过程数据，刚才我们提到过，比如说你要看一个绩效结果的分布率，或者薪酬结果分布偏差率？比如说员工对管理者管理能力认可度，不是说员工对自己绩效分数是不是任何，是对我的组织，对于我的老板，在绩效管理过程当中有没有做到该做到的事情，对他们进行打分，这里会根据三大类，会分别打出分数，最后他们的满意度达到90%，是这样的概念。
这个称之为过程数据，还有关键岗位空缺也是，比如说现在关键岗位，一共有20个第一季度，一季度到岗只有14个，还有6个。你们在座做招聘的人，有的时候被老板天天用枪逼着，怎么还没招到？如果大家能够事现跟老板达成一致，我们关键岗位及时到岗率，100个更好了，到不了100比如说达到90%是不是可以？以后大家可以用数据说话。
最后一个看看我们刚才所说的一些概念，比如说元动力里面的财务类指标和人才与文化的指标，这里我们都列出来了，2013年是多少？2014年计划是多少？实际是多少？实际计划比，大家看有几个红颜色的，有没有看到红颜色的？说明什么？说明你得跟老板好好解释，并且要带着方案去解决。小公司做到这一步不错，有些大公司就麻烦了，大公司我还有一个分析表，我还要看这个事业部，A、B、C、D、E、F之间他们内部比较是多少？内部平均值是这个，然后每个事业部跟平均值比是多少？还有一些非常有进取心的企业他要跟外部比，外部如果你的数据足够多的话，也可以按照，就像薪酬调研一样的，25分位，50分位跟75分位比，然后比的频率也会很高，你可以按季度比，你可以同比环比。最后最好以图表形式呈现出来，让老板一看，谁是事业部C，事业部C为什么人均指标那么低，就很清楚了。这个就是我们刚才所做的这样一个表格的概念。
这个是目前1.0版本，让大家能够把HR和部门所有的跟人相关的数据，把它全部弄成一块，无论是你的系统，还是做的调研，还是你自己手工的东西，最后它能够自动得出这样一个东西，我们现在这个Excel能够做到，只要你原始表格一变，最后结果数据就自动能出来，所以刚才给大家看的是一家公司的实际的模拟，并不是一个空白的表格。
这个数据已经出来了，刚才活动第一名获奖的人答对了，我们再来看一下，第二个活动，请大家自己也算一算，这个活动对大家智商挑战并不大，对大家眼神挑战很大，你得看一看，我们得算出关键岗位员工胜任度。
我先把公式跟大家说一下，分母是关键岗位的数量，当然如果某一个关键岗位有5个人也算，所以是占据关键岗位的员工数量，这样说比较合适一些，这是分母。
分子是什么？大家想想看有两种分子，一种分子说我们对这种员工全部做胜任素质模型的匹配，看你到底是，如果3分算合格3分。第二种是什么？胜任素质模型也很麻烦，也不见得很客观，我们以我们比较优秀的，或者说用了好多年比较成熟的绩效考核分数来做一个参照，比如说我们考核1—5分，我们用3分以上也可以，我们暂时用后面这种做法，考核结果是3分以上的员工，当然也是占据关键岗位的，这个同意吧，口径必须统一，考核结果是3分以上的人。再重复一下，分母是占据关键岗位员工的数量，分子是什么？考核结果是3分以上的员工数量，请大家自己来去目测一下，一共是25个员工，关键岗位你自己要算，关键岗位看一下，25个有多少是关键岗位？自己扫一眼。有没有人提出？因为关键岗位也是有认为判断因素的岗位，所以大家可以判断一下这个部门，我们现在把范围缩小，这个部门一共是25个员工，有多少员工是占据关键岗位的？他们说要不要把助理工程师去掉，请问一下助理工程师是汇报给谁的？项目经理。也就是说他们是干活的，做项目的人，他们是不是对于这个组织是起到一个直接的重要的影响的人？是还是不是？有人说不是，但是你如果去问做产品的公司，都说他们是的，尽管级别并不高，但是他们是什么？已经在一线干活的人了，往往后台很的人并不是，都不算的。比如说我们财务部、人力资源部，级别比他高，未必关键度比他高，所以从这个意义上看，助理工程师是可以算在里面的。我提醒一下大家，你从这个角度来去考虑，大概25个里面有多少个是关键岗位？大家平常经常说20/80原则，20%是关键员工，而这个可能是80/20原则，除了做行政助理之外，全都是关键岗位，你们敢不敢相信？YES，因为它是什么？对企业来说是非常关键的一个部门。
从3分以上看，可能要数一下，有几个是没有的，有几个没有，他们算新员工，考核的分数目前还没有出来，请你自己再算一算，24个人里面，有多少名员工是胜任的？时间到，算出来请举手。我们来看一下答案。
我倒过来来算，比较笨的方法。刚才说24，24个里面不胜任有几个？2个，所以去掉2，再去掉有4个没有参加考核的人，或者不明显的人，是几？18，18除以24是多少？75吧。非关键岗位既不算分子也不算分母，所以是75%，所以刚才哪几位是75%的举一下手。一位，两位。
我们做这个活动主要是想让大家对这个指标有更深刻的理解，统计的口径，计算的方法，有的时候还是蛮折腾人，给你们的礼物是什么？大家知道这个东西吗？不知道，这个叫草珠子，是草本职务的籽，很硬，把空间去掉以后就变成空的，可以做成什么？做成卷帘门，我给大家的是这种，刚才两位我给你们带来这个礼物。这个礼物还有一个特殊幸，它是由有自闭症或者说孤独症的儿童做出来的，所以有它的慈善的意义。所以给你们两位。曹老师跟大家介绍的四力项目才报项目就到此结束，或许大家还会有一些问题，我们可以跟大家做一些沟通，最后说明一下，我们还非常感谢他们一起参与了我们的建设，也包括我们的一些学员，包括刚才我们所说的崔先生，崔岩先生他也是我们以前的学员，他们对我们整个才报都提了非常好的意见，还有好多企业愿意跟我们一起来合作，为什么说合作？因为从中人网角度来看，我们是希望这些Excel表格、指标，它是需要一些数据的积累，从他们的角度来说，正好也需要提升他们的管理水平。比如说魏秋立女士说可能他们要搞要搞半年，林立女士也说她们准备做，当他们知道我们有这个项目，他们就非常高兴，并且派他们的下属，甚至于本人来参加这个项目。
我们最近的一次项目是在月底，25号，会在深圳专门搞一次，因为深圳对这个感兴趣的人不少，所以我们会专门开一次深圳班，开这个班我们也都会做双向的合作，一方面我们帮你提升你的人力资源数字化水平，同时也希望你做一些数据的积累，这个是我们目前的状况。下一步就才报本身而言，我们要把它变成一个软件，使得你能够在使用的过程当中，就会更加的自动，准确程度也会更高一些，这个是这个项目简单介绍，我们把话筒交给主持人。
主持人：谢谢，谢谢曹老师，我们刚刚这个环节不知道各位还有没有什么问题要提问？关于才报另外说一点，我自己的体会，这个才报圈子还可以帮你结识一些很专业的同学，在这些同学之间还可以收获很多分享，这是我的经验之一，在里面你有很多同学给你其他额外的资源，刚才马老师在腾讯介绍里面，会有一些东西让我们很羡慕，他可以请来很多非常大牌的人到腾讯做分享，这个是我们做不到的，但是我希望何老师是做得到的，所以他在每次才报里面会聘请大牌嘉宾做分享，这个是才报非常额外的收获，这一块会坚持下去，经常每一期有很牌嘉宾来分享，有没有要提问的？
分享时刻~~
接下来我们做一点开动脑筋的事情，我们在整个项目还有一个环节，关于移动互联网下面的基于与挑战，这个是研讨项目，老师教的好不好？讲是一方面，以前有一个很有意思的故事，当年爱因斯坦带着他的司机到处讲课，后来他的司机也可以原封不动的把他课讲下来，所以讲并不一定是本事，如何解答别人的问题才算是本事，这才可以彰显老师的水平。
接下来我们的话题大家研讨一下移动互联网下作为HR我们的机遇和挑战在哪里？我们有请曹老师、唐老师还有我们马院长，给各位做出来小组呈现做一个点评，这个点评过程会是一个收获的过程。
接下来30分钟是一个脑力激荡的环节，各位可以把所有的内容写到你的白纸板上，接下来我们会找三组过来呈现，所有呈现的小组有奖品，我们现在进入研讨环节！