这个肯定要做好备用人才的储备。防止一部分技术岗因为缺岗而出现的各种问题
唉，别提了，我们公司就因为没形成梯队式建设，没有及时培养人才，所以导致管理层一离职，就得从外部招聘，好困难的说，耽误公司好多事情{:5_279:}
不懂，也不关注世界杯，但对这个结果也还有些意外，很多扼腕叹息。自我感觉这里面不仅仅涉及到人员培养的问题，因为不是每个人都能培养成世界杯的，姚明只有一个，刘翔也只有一个，千里马是否常有？然后才是伯乐的问题，接着才是培养的问题。球队和企业，还是有很大区别的。把一个企业的成败都押宝在个别人身上，是不是本身就是有问题的？球队，每个“岗位”只有1个，但是企业，尤其是我目前所工作的企业，从经理，副经理、主管，本身就是一个梯队，除非集体辞职，否则不会出现缺一个人就一团糟的情况。不过事情既然发生了，总能带给我们一些沉思。
对于足球不太懂。
关于公司关键岗位的人才管理，个人认为涉及几个方面：骨干人员留存方法、团队人才梯队建设和人才培养的问题，当然也非常同意10楼的说法，在管理上要尽可能的减少对核心人员的依赖性，加强“公司平台”的力量。
公司有一些诸如高层导师班，购房贷款，骨干参与高层会议等好的育、留的做法，但也不能完全杜绝，出现这种问题的解决方案无非就是内部调岗或者外部快速采购。
唉，俺没看球，无法评论。从分数来看，任何时候都不能轻视对手，要做好各项分析，提出意见，做好安排，以便打败对手。
那么，你们公司关于关键岗位人才管理有哪些措施呢？如遇突发情况，关键岗位人才不在职，是否有其他的第二方案？或者第二人选？
没有谁地球都转。
失去去关键人才与核心领导的桑巴军团犹如一盘散沙，毫无章法。
1、对核心人才的正确对待和合适定位。
2、人员之间的默契配合和磨合。一个诸葛亮还顶不过三个臭皮匠，所以只要齐心协力，普通人物也可以起到关键作用。
人才梯队建设确实重要
大家都谈到人才梯队建设，板凳深度之类的问题。其实还有一个，就是巴西缺乏德国人的意志力，德意志那种即使落后也不会崩溃那种钢铁意志。放在企业中，也就是团队合作，工作严谨，永远充满信心。
不一定是激情满怀，但绝对是如同钟表般精密运作的一套组织系统。个人觉得，这或许也是中国企业最缺少的。我们拥有富士康之类军事化管理的大型企业，却缺乏良好的心态培养机制，员工的意志力无法适应企业的强度的时候，宿舍楼外面的防护网也是兜不住跳楼的！