从案例中的信息看
1、公司的行为不算违法解除
2、公司应支付未签订合同期间的双倍薪资
这是一起明显的因企业证据中有瑕疵而造成不利后果的案子。
建议企业与员工和解，而且吸引教训。管理工作要很细致且准备充分，这样的粗放管理已经有很大的风险了。
1、员工劳动合同到期后，未签订新的劳动合同，但继续为公司工作，存在事实劳动关系。
2、医疗期满，员工还想请病假的，公司可以不同意（被证明是难以治愈的疾病或者职业病除外）。可以按事假处理。但如果公司为同意的情况下，员工就不来上班，可按旷工处理。
3、公司通知员工来办理离职手续，员工未理会，可认定为未劳动关系仍继续存在。（期间员工处于旷工状态，公司未发放一分钱工资，也是合理解释）可以认为不存在违法解除行为。
4、未签订续签的劳动合同，属于公司的疏忽。即使解释员工因病未在公司所以没签，或说是员工原因，也无法推脱责任。自14年1月6日至今的双倍补差，难逃...
1.公司两个通知都是口头通知吗？如果是，对方是不是握有电话录音的证据。如果有单位属于违法解除。可能性比较大。一般这种情况仲裁委会调节的。
2.未续签合同的双倍补偿补办不支持，只要单位按月发放工资可证明有意向续签，只是操作失误。
我认为公司在这位员工休假的问题上还有一些问题需要搞清楚：
其一：该员工的医疗期待遇3个月是否符合劳动法；
其二：如果公司认定的该员工的医疗期符合劳动法，那么，医疗期满后，公司应根据劳动法向该员工发出文字性的通知（或上班，或解除劳动合同）
其三：该员工继续休息是否能提供有效的休假证明，如果有的话，公司按旷工处理是不对的
其四：未续签劳动合同是怎么回事？这事不会是发生在2014年吧？？？？
这个主要还是证据问题，首先公司应该留心通知员工来上班的证明，并且说明如果延长医疗期（或者超出医疗期有什么影响，那儿有规定什么的）需要在什么时间内提供什么证据证明员工符合延长医疗期限的规定，员工没有在规定时间内提供给公司，那么不好意思，按照规矩咱就走旷工离职程序，应该没意外的。
这个案子结果应该是很明确了：
1、企业没有尽到应尽义务，双倍工资没有异议；
2、由于企业没有及时续签劳动合同，该员工应该按原合同待遇履行，所以该员工应有3个月的医疗期待遇，前提是提供了全面的医疗证明；
3、只要没有更进一步的医疗证明，解除劳动合同是正确的。
但是对于第三点，公司没有书面通知该员工来上班，这绝对是又一个不该犯的错误，这个仲裁的实际判定很难说了。
基于此案例，我们应该看到，在HR的日常操作中，各类书面文件是多么的重要。很多企业因感觉书面通知等方式过于繁琐或者耗费成本，就会省略该步骤，其实是有很大漏洞的，法律讲究证据，且企业在此类案例中通常需要担负举证责任，所以，书面的各种通知是一定必须要的。
至于忘记劳动合同续签这种低级错误，不说也罢，好好反思建立合同续签预警机制，这个错误太低级了。
本帖最后由 hereweg 于 2014-7-14 14:51 编辑
未知的条件很多......，实际上与其现在来想如何应对仲裁，还不如多想想怎么来填补人力资源制度上的漏洞问题：
1、为何人事离职会造成员工的合同没有续签；
2、为何员工请病假会无限期延长；
3、需要解除员工时，为什么没有离职前的面谈就草率的电话通知；
4、显而易见的解除风险，为什么没有人能够预见，包括通知员工离职的人，这个人应该是人力资源部的吧？
个人认为，在此事件之后，企业应该着手建立规范的入职、离职流程，劳动合同管理规范，员工请假（病、事假）规范，员工手册等一系列的制度规范。召开员工大会，备案登记，使上述制度生效。从一次失败的案例着手，完善企业的人力资源管理制度才是这个事件之后需要解决的根本问题。
至于仲裁的案子，不从理论上讲，而是从个人的实际经验来看。目前这种情况，也只有尽量收集证据，包括但不限于：通知员工签订劳动合同而员工拒绝的证据（从案例的描述来看，这个几乎很难了），旷工三天会解除劳动合同的相关“合法”规定（程序内容皆合法），员工病假期的相关证据（这个要求员工提供相应的病假证明，医院开具的各项资料作为佐证，以证明其医疗期是合法的。）说实话，企业的人力资源管理确实做得太不到位了，案子很难胜诉，少赔钱就当赢了。
HR太不专业，很多补救手续也不办，无语了
感觉员工提的这二点都会得到支持。企业没有做好。