老牛0613 发表于 2014-7-11 22:54 static/image/common/back.gif
另，辞退员工的话94年劳动部还下发了个《违反和解除劳动合同经济补偿管理办法》里面有关于绝症和重病的医疗 ...
劳动合同实施后这个法规就没有追溯性了，即发生在08后的案件不能按照这个法规来追溯了！
看了大家的回复，我有些不同的观点。大家再回复中都一致认为劳动合同关系式存续的，能否从A未履行劳动义务和为履行请假报批手续来否认劳动关系的存续。当然这样做，需要公司强大完善的制度来保障，即公司有完善的人事管理制度！如果能够搞定这个，其余的都是小事！
请求2是毫无争议的，必须支付的。请求一，看看单位是否能举证，不过胜诉的几率应该不大。毕竟对方手续齐全，而我们又有很多没有做到位的地方。再者，本身不续签劳动合同，就可能已经被仲裁贴上“不正规”的标签了，私下协商解决，沟通过程中看看能否引导员工就请假事宜取证，获得一些有利于公司的证据。劳动法本来就是保护弱势群体的。所以，我们的工作要很细致。
学习了，受益颇多
站个位在说
hipyn 发表于 2014-7-14 16:59 static/image/common/back.gif
劳动合同实施后这个法规就没有追溯性了，即发生在08后的案件不能按照这个法规来追溯了！ ...
多谢指导:handshake
上述很多位童鞋说的很在理
个人觉得以下几点公司需完善：
1 制定详细的病假管理制度及病假复查制度，程序要依法，内容要合法、合理及可操作。
2 严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限。
3 在规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同。
4 定期探访生病员工，关爱员工，也起到了对员工的监控作用。
好好协商
我们公司就有类似的事项，先是仲裁，之后走了法律程序，最后公司赔偿了员工的要求，大致和上面的要求一致。只能说现在的劳动合同法在价值取向上面就是保护劳动者的，在一个就是我们在办理此类事件的时候，尽量的留下书面的证据，比如不予续签劳动合同的书面说明，通知返岗的书面说明，劳动制度等等。
从描述来看，估计公司也未为解除劳动合同做了多少准备（证据的收集及操作程序的合法性），先测算下需要赔偿多少钱，再看私下协商可以赔多少了事，选择最经济的办法。这种情况下，仲裁企业基本不会赢。