真没见过这么胆大的Hr经理
社会中不乏有这类人：工作出色，老板喜欢，公司里一顶一的大红人，一人之下万人之上。人人爱从他那探寻老总的心思，这就是一个很特别的岗位秘书。现实中秘书因为深受一把手的喜欢很多转行做人力资源的，而且一般都是从人力资源的中上位置做起。最近就接触过这样的一例。秘书A被升为人事经理，虽然不是科班出身，也没有人力资源方面工作经验，但此人工作效率高，话不多但写作能力好，最重要一点老板非常信任他，这也是人家的本事。最近公司效益不好，要求解约成本，公司全体上下刮起解约之风。而这个人事经理想出一个点子要裁员，但不走裁员手续，确实通过协商一致的程序来处理，一个一个找谈话把人家给开了。大家来分析一下这个经理的做法是否有违法解除的风险：
B下班几分钟前，部门领导跟她口头提了一句，公司效益不好要裁员，你在名单之内，明天找人力资源办手续。B当时很生气但也没多说，转天依旧上班。过了两星期他在家收到一份通知，部分内容是：经与你协商一致解除劳动合同，请你于XX时间来办理相关手续，逾期未办理相关手续，公司将自动与你解除劳动合同。B咨询我，她下一步该怎么办？我听她这么一说，第一感觉就是这个人事经理胆子真大啊，如果是你，你会给B怎样的建议呢？
第一，法律讲证据，如果B去劳动仲裁申请，那么他要提出公司解约的证据，而公司必须举证说明协商一致。当然，我站在公司角度，肯定会以口头沟通，本人同意为抗辩。至于B说没有答应，而当时只有2个人在场的时候，等于证据效力均不足。那么本着快速调解结案原则，就在仲裁委进行庭外调解，适当支付补偿金而已。反正都是在公司计划支出之内。
第二，从一个领导者角度，我倒是欣赏A的干脆果断，以及对后果复杂性的认识。这样的经理，给予一些磨练，如果B进行起诉，那么正好作为A的训练科目，岂不是更好实战练兵？能够协商一致最好，但是不能协商或者对方死缠烂打，那么就果断处理，争取在仲裁庭调解书方式结案。
第三，秘书下放做部门领导，这个本身就是干部培养方式，而且非常有效。至于技术层面的不足，完全可以通过下属团队整合支持和个人适当进修培训达到目的。毕竟做管理者，需要更多的是协调和指挥，不是自己去做下属的事情，能够把握住重点就可。内部空降兵和干部轮换训练，也是非常好的做法。
哎，考虑到楼主的倾向性，我就从B的角度说说吧
1、如果情况属实，且无任何夸张细节的话，公司做法过于武断。可以申诉公司未按法律程序进行解除劳动关系。
2、可以先进行劳动行政申诉（就是去劳动监察队举报），一般都是不会受理，而是让B去仲裁庭申诉，那么带好劳动合同书、劳动关系证明作为证据，按照劳动法举证责任倒置的原则，立案是比较简单的。
3、开庭时候，可以同意调解，但是主张就是N+1的赔偿原则，尽量争取更多利益。
4、将程序和最后的赔偿结果考虑清楚，可以与公司进行对话，主张权益（能别官司就别官司），毕竟如果B起诉公司，这个事情对于未来雇主在了解情况（背景调查）时候有不利的影响。 老金看法 发表于 2014-7-14 12:40 static/image/common/back.gif
第一，法律讲证据，如果B去劳动仲裁申请，那么他要提出公司解约的证据，而公司必须举证说明协商一致。当然 ...
很全面！高度不同，考虑的结果水平真是不一样。感谢！学到很多~
劳动者总是弱势群体啊，
1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以，在劳动者否认协商一致的情况下，用人单位需要对此举证证明解除劳动合同系双方协商一致的结果。
2、本案中，对员工来说，只要掌握有单位和其解除劳动合同的书证就行，即照常上班，等着公司单方解除，拿到用人单位出具的解除劳动合同通知即可申请劳动仲裁。
3、如果想惩罚用人单位，那么你可以等几个月（只要不超过一年的仲裁时效）再申请劳动仲裁，可以向用人单位主张违法解除劳动合同造成停工的工资损失，并要求继续履行劳动合同或者在拿到证据后向用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿金。 人力资源工作需要比较强的专业性，此人事经理如此操作，是不符合任职资格要求的。 ycdbkun 发表于 2014-7-15 15:47 static/image/common/back.gif
人力资源工作需要比较强的专业性，此人事经理如此操作，是不符合任职资格要求的。 ...
个人认为此人事经理不适合做员工关系这一块，只考虑公司一方面，而不考虑员工那一方。这样去做人力资源的工作，短时间看似很有成效，长远来说，留不住人才。因为他有胆做事，但却不懂得尊重员工 ycdbkun 发表于 2014-7-15 15:45 static/image/common/back.gif
1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条，因用人单位作出的开除、除名、辞退 ...
解除证明书此证据是关键， 本帖最后由 公子无忧 于 2014-7-16 11:15 编辑
好学习天向上 发表于 2014-7-16 09:11 static/image/common/back.gif
个人认为此人事经理不适合做员工关系这一块，只考虑公司一方面，而不考虑员工那一方。这样去做人力资源的 ...
作为一个HRD更应该是从企业运营的角度来考虑事情，我很赞同经理的做法，很好，如果员工主动来办手续了那么就有了协商一致的证据，如果仲裁，最差后果不就是按规定赔偿吗？
至于考虑员工稳定性---现在公司给的任务是辞退员工啊，又不是留住员工，更别说对其他员工的影响了，这事不果断，拖拉的时间越长对其他人的负面影响越大，裁员这种事，再从员工的角度考虑也是只有负面影响 公子无忧 发表于 2014-7-16 11:13 static/image/common/back.gif
作为一个HRD更应该是从企业运营的角度来考虑事情，我很赞同经理的做法，很好，如果员工主动来办手续了那么 ...
实际是裁员，但没有走裁员手续，也不跟员工沟通，只是逼迫员工离职。我觉得这样做公司的利益是达到了，但对员工来说没有走心，实际上损害公司的名誉。公司吃的官司多，那劳动关系还和谐吗 好学习天向上 发表于 2014-7-17 10:23 static/image/common/back.gif
实际是裁员，但没有走裁员手续，也不跟员工沟通，只是逼迫员工离职。我觉得这样做公司的利益是达到了，但 ...
员工同意了主动离职就不叫裁员，HR如果能合理给公司省钱还是要省的，只要合法即可。
自从要裁员的那一刻起，劳动关系就已经不和谐了，作为经理考虑的只是如何将损失降到最低点而已，员工不可能带着感恩的心被辞退的。何况辞退面谈也不全是这个经理去做，我的观点，这种事还是快刀斩乱麻，赶紧结束，结束后公告人事变动结束，剩下的人早一刻心安。