我觉得候选人的稳定性和才干之间会存在一定矛盾性，因为一般来说，同样条件的公司，较平庸、碌碌无为就是懒得挪窝类型的人会比较安于现状，那么相对工作才干方面可能没有那么突出；另一方面，有大才的，上窜下跳型的，能给公司带来切实利益，但是一旦公司哪些地方他觉得不满意了可能就随时走人了，所以两者有时候并不可兼得，hr适当要取舍一下
非常实用
{:5_257:}还有年龄。。。30以下稳定性比较差；35左右，如果是中层职位，需要进行判断，一旦适合，稳定性很高，不适合，稳定性很差；40以上，稳定性极高。
我补充几点：1，家庭条件较好，尤其是家里做生意的，稳定性较差,2，夫妻双方或者男女朋友在异地的，稳定性较差。3，本地人或者家离公司较近的，稳定性较好。4，专业对口的稳定性较好。5，有房贷的，稳定性较好。
影响稳定性的几个因素：
1、价值观的匹配程度，这个非常重要。
2、一个人之前经常跳槽，可能是性格使然，也可能是没有找到适合自己的工作（职业、行业、企业），HR要在面试的时候了解候选人的KSA等，用自己的专业度来判断候选人和应聘的岗位是否匹配。之所以要用面试而不是看简历选人，是因为简历的信息简单，缺少立体性，需要通过面试来补充缺少的信息，通过尽可能完整的信息来判断。
3、相互给对方带来的价值是不是能持续。自由雇佣，关系持续存在的前提是双方能够获得相应的对价，如果企业不能给员工相应的价值，或者相反，雇佣关系不能持续。
4、用Total Rewards的概念来看待薪酬，而不是单一的工资。能吸引人才的公司往往不是给的工资最高的，而是在其他方面胜出的。
5、相同长相的人会有完全不同的性格特质，相同性格特质的人也会有完全不同的长相。面试不是相面，而且面试恰恰要避免首因现象。
有句话叫，你认为它是什么，它往往就会变成什么。HR一定要慎用自己的权力，负责人的对待每一位候选人。
正好需要，学习了
学习 。。。。。。。。。
分析的很到位。
学习了。。。
补充一点：家庭住址也是影响因素之一