如何制定有针对的年度培训计划？
本帖最后由 不请自来 于 2014-11-14 10:51 编辑又到了一年一度的编制年度培训计划的时候，经过培训需求调查，了解到每个员工自身需要培训的内容，但每个人情况不一，按照公司领导的意思，就是要指定有针对性的培训计划，可要是站在公司层面，要制定公司适合的培训计划，又不能做到领导所说的针对个人的培训计划，用领导的话说就是不是很接地气，过于空洞，人力资源部门就2个人，负责6大版块，不可能做到一对一针对性，但又得制定能过关的年度培训计划，需要大家支招给灵感，谢谢！ 你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有代表性的同事去面谈，然后才去结合老板的要求相互兼顾，制定相关的培训计划。 etang1002 发表于 2014-11-14 10:11 static/image/common/back.gif
你要有针对性的培训计划，又要做到落地，至少先去做个培训需求调研，不一定是问卷形式，你可以抽空跟几位有 ...
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张表，因为基本上每个人的培训需求不一样 先做个需求调研，你先做个大纲，让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求，加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢！ 1.公司的组织架构是怎样的？
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么？
3.公司人员及在各岗位的分布情况如何？
理论一：一般的原始培训理论开始，培训需求分析是从三个层面进行的，组织分析、岗位分析、人员分析（具体内容请查阅资料）
理论二：GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比，找出“缺口”。
理论三：胜任素质模型
理论四：“五基”培训需求分析
综上所述，现阶段工作开展：
第一，紧急的（救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求，再结合公司的要求，整合出培训计划，有理有据。根据老板接地气的说法，关注实战和技能型的培训安排。
第二，重要的。进行人力资源状况分析，通过一些数据的分析，找出跟人力资源相关问题，具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。
第三，长期的。从培训的角度去做人力资源规划，胜任力模型的建立是相对有说服力的，但是这不是一天两天，一年两年就可以做成的，可以朝着这个方向努力，因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。 wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29 static/image/common/back.gif
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划，而不是针对大部分人的年度培训计划，我不可能一个做一张 ...
如果是这样的，我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划？这个要么之前老套的选择课程，要么真正地去做培训需求调研，问题是这种培训计划作用真的不大，培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难，而不是做个形式。 我觉得，你还是需要做个需求调查。 建议LZ可以从以下几方面入手：
培训背景概述：
培训的指导思想
培训目标
培训需求调查与分析
培训具体内容及相关安排
管理人员如何培训？
专业技能人员如何培训？
普通员工如何培训？
培训方式有哪些？
培训时间如何安排？
培训讲师出处是什么？
培训目标的达成手段是什么？
。。。。。。。 领导说不接地气一定是有原因的
1 分析公司的核心产出岗位是什么？
2 分析核心岗位哪些能力可以进一步提高业绩产出
3 分析提高技能产出技能能进行培训的讲师能力（外部内部皆可）
4 再覆盖一些通用培训类课程
5 进行年度培训预算提报
核心是，单点突破，大而全有时候不如少而精 说到根上，就是培训需求和培训需要如何区别：培训需求是基于公司层面考虑，员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训；而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利，而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力，所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下，才能得到满足，这才是企业培训的最终目的。
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