我个人觉得你要思考一下是否选择这个行业，零售行业人员素质我印象是偏低的。如果忍受不了这些奇葩就换个行业吧。但说到底，哪个公司都一样会有奇葩，自己也要不断的修练内心，特别是hr这个职业。
奇葩多了，那里没有奇葩？有奇葩就不做了？那你地球还不混了？有奇葩就是你自己的能力不足！HR是个系统工作，不仅对下。做的好了，解决问题几天的事；做不好了，一辈子也白搭。要是原单位你的基本面已经做烂了，那就换；没烂，那就继续做。就这么简单。
李本仁 发表于 2014-12-22 09:16 static/image/common/back.gif
奇葩多了，那里没有奇葩？有奇葩就不做了？那你地球还不混了？有奇葩就是你自己的能力不足！HR是个系统工作 ...
暴汗。能不能抓住主题再评论。都说不是因为奇葩。
楼主，加油啊，别烦躁
给你分享一个我的主管的例子，当年他来我们公司的时候，我们公司的人力资源做的也是非常水，非常的低级和事物，但是有一点我们公司的规模相对较大，员工的劳动纪律管理的也是比较好。他当时就分析了，一是主要的管理人员学历都比较低，普遍的都比较低，在小学和初中吧；二是公司的人力资源非常不专业，他决定留下来让公司发生一些改变，如今大约是5年过去了，他从之前的主管做到现在的总监，公司对人力资源的重视也提升了很多，而且人力资源水平也有了较大的提升。这就是他留下的原因和价值。别人的不足正是发挥我们优势的地方。
既然楼主已经辞职了，对于找工作的迷茫肯定的，我个人的建议对自己做一个SWOT分析，看自己究竟喜欢并且擅长做什么，选择之后就坚持一条路，不断的拓宽自己的知识面，深耕自己的知识，做精做细；选址工作嘛建议选址大公司、规范化的公司，这样能够学习到相应的知识，有助于个人的成长。
一、零售业以及很多产业链终端企业的管理被吐槽很多，究其原因无非：
1、进入门槛低，员工素质残差不齐。民企的创始人本身就是草根出身，而管理层缺乏所谓正规企业管理的训练；外企（如家乐福、沃尔玛等，也只是在中层以上核心岗位用的比较高人才，其余都是很低端的劳动力）
2、工作时间不固定，因为是服务性企业，往往工时制度上经常靠打政策擦边球维持。
3、行业平均毛利率低，生产力低，附加值低，靠劳动力低廉和盘剥供应商（靠所谓上架费、广告费、降低折扣、拖欠货款）等强迫卖方信贷方式维持运营。
4、正是因为行业的利润率低，周转不稳定，也将导致在融资上难以获得低成本的信贷支持，加上世道不景气只能靠民间高利贷或拖欠供应商、甚至员工工资等降低成本。
5、最后因为消费市场变化，电商冲击以及社区O2O等各种新商业模式冲击下，传统的商业零售经营更加举步维艰，而老板们则限于知识水平、人脉关系和自身素质加上公司情况难以吸引高素质人才，或外企不熟悉本地文化，盲目扩张而商业地产不景气，导致成本高升和现金流枯竭等形成恶性循环。最终导致了经营困难而管理麻烦。
不客气说，楼主遇到的问题其实是个共性问题，就是产业转移转型中，传统零售业态企业势必淘汰中挣扎表现。
二、宏观层面分析完，分析微观层面。就楼主反映问题来看，人力资源不是重视不重视的问题，而是企业运营本身就出现问题和错误，而HR却“无能”改变。
1、HR不具备对产业背景、行业动态和经营信息的把握能力和分析，所做的事情只能说：打杂。因为没办法提出合理性的建议，只能执行老板的决定，哪怕是错的，HR们无法站在同样的高度去劝导或驳斥。
2、HR自身的知识结构是单一的，比如很少有HR能够有财务知识分析能力，在跟上级、下级以及平级同仁之间掌握话语权，因为你说的永远是：我在想你应该做什么。。。。。而很少有我在想你可能遇到的问题是什么原因，希望怎么解决。。。。
3、HR们遇到事情，第一个想的是有没有制度，需要不需要建立制度，而很少去想为什么这个事情发生，究竟有没有共性问题（也就是基础）需要解决，永远是头痛医头脚痛医脚。其实制度和法律一样，永远是滞后现实的，而具有稳定性的制度往往是很空洞的（比如宪法和公司章程），HR对制度建设需要的水平要很高。有些可以出正式文本如员工手册，有些可以采取临时通知的方式，有些可以用单行条例的方式。制度文本请简单扼要清晰，解决问题为主线，让员工们一看就懂，不要抄袭，不要繁文缛节。那种标榜自己高大上文采的，到中人网下载后改个抬头就发布的，请收回去。否则你不把它们扔进去垃圾桶，必然被员工们吐槽后，被大家扔进不被信任和反感人士的黑名单。
三、如何做好在市场不景气，行业衰退期的公司HR？
1、请把上班时间在中人网浏览吐槽、QQ上闲扯骂娘、修改简历刷新邮件、微信看朋友圈的时间改为观察市场信息，了解本行业动态上。做一行爱一行，不是说你只看HR的，请多关注你所在的行业和其他竞争对手，上下游产业的信息。。。。你说你搞不清楚，那么你肯定做不好这份工。因为你把握不住真正的问题重心。
2、多和部门、其他部门、单位沟通，了解它们遇到的问题在哪里，有个诀窍：
（1）凡是推说工资太低没积极性的，基本不用理会，那是给自己找理由，给你们找麻烦的最好推脱。
（2）凡是说现在忙，顾不上，你去看他们的桌面经常堆积如山的资料和单据，但是你几次看到都一样的，说明效率极低，显示器上经常会有网页和QQ闪动，那么他们都是在磨洋工或能力不足。
（3）记住，最好的工作流程是培养好习惯，真正流程卡的地方，一般都是老板。
3、管理上司是门学问，但是要知道，不要推卸责任而去请示。
因为老板事无巨细都想了解，其实都是被下属逼的，因为都喜欢推卸责任，你们也想想是不是为了逃避责任，而把大量的文档交道老板那里签字。所以老板一看火就大，觉得要你们有何用？
此外，HR们大多数都是学文科的，所以养成了文笔啰嗦拖沓，想一次性说明很多问题，结果往往会让老板在看第一页时候就觉得啰嗦无趣。我告诉你们：给老板的文件，Word文件不要超过2页，PPT不要超过5页，能够用邮件就邮件，能够微信就微信，邮件正文写摘要和请示问题（明确时间地点费用人数等核心要素），其他的，老板爱看不看。
4、公司内部管理问题，都是有因有果。楼主列举的问题，其实在我看来，都是小事，但是体现出来的是HR工作心态问题。看人也要学会看人的缺点和优点，你没有发现这些奇葩的优点嘛？存在即合理，挑刺找茬谁不会啊，要知道，如果能够到高大上企业的，起码人也会高大上。接地气的企业难道都是很烂吗？多发现阳光积极的地方，去鼓励去宣扬；多发现人身上的优点，去表扬去推广；慢慢的，大家都会觉得你很善于发现，很正面，所以自然很多事情去推的时候，沟通起来比较容易。
烂的企业最大的特点就是：心态糟糕。抱怨、怒气、发泄、冷漠、喧嚣等等，这些负能量因子在公司中弥漫，HR没有责任？都是老板和员工的错？其实我可以告诉你，最终都是会算在HR头上。为什么？你是管人的啊。不要再去扯什么人事管理不是人力资源管理，说实话，自己都无能别扯管理问题。
HR的所谓专业是什么？不是六大模块，不是选育用留，而是服务、协调、管理。其中最重要的是洞察人性，了解行情，能够从公司业务、市场环境等外部因素，找出内部存在的问题去一个个解决。所谓大事都是靠一件件小事堆起来的。
心态不改变，换个高大上的公司也一样，新鲜感最多2个月，然后就再进入抱怨、冷漠、逃避的模式。好啦，说得太多也不好。原谅老头子啰嗦吧。谢谢
两年多没来看论坛上发贴回贴了，偶尔上来看看，也只是做为一个旁观者，看看各自遇到的问题，看到热心的小伙伴们支的招，再想想如果是自己该怎么做。
我辞职一个多月了，在上一家公司工作了四年半，打算过了年再找工作，还有三个月自己想清楚了，再去找工作。每隔一段时间都应该沉淀一下，再考虑下一步怎么走。2004年离开工作了四年的第一家公司，从主管的位置离开，去了惠州一家集团公司任培训主管，人力经理。08年离开惠州回到深圳进了一家三百多人的公司任人力总监，再在10年进刚离职的这家销售型企业任人力总监，再晋任为营运总监。现在，工作四年后的我，应该是思考下一步怎么走的时候了。
其实，楼主说的这些问题很多人都遇到过，不仅仅是HR从业者，很多其它岗位的朋友也会遇到，从制造行业进入快销行业，从金融行业进入商业连锁行业，从科技研发型企业进入销售型企业等等。我们不可能让环境来适应我们，我们只有不定的思考，改变让自己去适应新的环境。
我个人认为人力资源不是高高在上的，不是天天坐在办公室去和文字打交道的工作。在集团公司，我主要在体系构建，企业文化的建设方向上着力；在销售型企业，我的方向转向为业绩考核与量化，投入产出平衡，销售团队的培养方面；在中小型企业，着重于制度化建设、劳资关系、用工风险规避等方面。
一方面和BOSS在办公室，和他谈下一年度的发展方向，预计达成的销售业绩，可能存在的财务风险。另一方面，和商场的导购在聊产品的陈列面，每天的巡店次数，客人常询问的问题。
不要抱怨某个行业素质低下，不要抱怨上司要求太高。存在的就是合理的，人家乱能生存，发赚到前，能做得比以前更大。那我们的任务就是配合并引导让他们做得更出色。
人家不会面试，我们可以协助他一起面试来个三堂会审；人家电脑玩游戏，可能是工作量少，负荷不足，可以考虑到减少岗位人员或增加岗位职责；人家字都写不好，但可能在某一方面却很优秀。
天下无不可用之材，尽量看到别人的长处，并努力塑造一个发挥他长处的环境给他。
上面只是个人想法，并无其它意思，不足之处请谅解。
最后再说下找工作的事。
找工作前最好先想想，自己要什么？有什么？能做什么？未来想做到什么？
每一经历都需要沉淀，总结，提炼。知道自己现在哪方面最好，哪方面最差，能胜任什么岗位。你想做什么岗位，是否胜任，还欠缺哪些，如何弥补。自己将来想从事什么，目前找的工作和将来的工作是否有关联性等等。
谋定而后动。希望每个人求职前都着眼于将来的事业而不是眼前的工作。