工时定额是绩效管理体系建立的前提？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-21 11:04 编辑今天去了一家制药企业应聘HR经理，要求建立以工时定额为基础的绩效考核体系，第一次听说工时定额为基础，为此，我和该企业常务副总讨论了，我认为工时定额是核算好与不好的标准，但这个不是设计绩效管理体系的基础，工时定额在于劳动效率管控、人员顶岗定编，第一次听说以这个为基础建立绩效管理体系，各位对工时定额管理与绩效管理体系建立有何高见？建立绩效管理体系一定按照副总所说的必须有工时定额基础？
为此，我和副总争论的耳红脖子粗，副总发话了，3个月内没有工时定额，他就对这个绩效管理体系不认同！4 V( y, P7 E9 B" \' o0 i
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我坚持从：; p; g* P/ U8 S t
1、战略地图导出KPI 7 R0 z. e' |3 b
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI1 U3 { z# V, k3 P
4、阶段性工作完成情况考核* e# a. Q) y. r7 B! H6 I
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。 本帖最后由 jssdwangdong 于 2014-12-19 16:08 编辑
为此，我和副总争论的耳红脖子粗，副总发话了，3个月内没有工时定额，他就对这个绩效管理体系不认同！
{:5_248:}
我坚持从：
1、战略地图导出KPI
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI
4、阶段性工作完成情况考核
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。 我坚持从：
1、战略地图导出KPI
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI
4、阶段性工作完成情况考核
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。 我个人觉得不矛盾:
1,战略分解的KPI绩效管理与工时定额都是目标管理中的两种不同方法,
2,制造业一线工人用工时定额是作为管理的基础,作为一个管生产的副总他希望从下至上做标准,只有工时定额作到标准,作为PKI的指标标准才有参照。可以说是指标标准的基础，至少也是重要的参照依据。
3，如是管战略目标的老板的话。当然希望从他的战略目标去分解，如你所说，但也不矛盾,他也要从公司目标的环境,产能,效率各方面去考虑,无非是让下属努力的"跳多高"而已,那看他的激励程度.
4,战略目标与岗位职能目标的切合度需要充分讨论与推演.
5,站在不同的角度,考虑问题不一样,呵呵
6,我们公司,既要做员工计件,工时定额,也要做绩效管理.
这样说你能理解吗?
看来是出发点不同。 我认为工时定额就是员工的生产、工作目标，和你的思路并不冲突。 基于生产与装配系统的员工来说，定时工额是可以作为绩效的前提。同时提醒大家绩效是泛义的工具，不是可以固化的标准，所以没有对错只有合适不合适。 对绩效这块儿确实不太熟悉的，但是以前我们公司的绩效确实有这样做的，一线工区的就是以工时定额为基础的。相信还是有方法的吧{:5_205:} 骚年，理想是理想，现实是现实。方法很简单，把你的理想和领导的要求严密混合！！！弄个比四不像好点的体系，试运行吧。具体内容就不说了
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