工时定额是绩效管理体系建立的前提？

jssdwangdong

% S" S$ f. _0 r+ y" i5 U- {       今天去了一家制药企业应聘HR经理，要求建立以工时定额为基础的绩效考核体系，第一次听说工时定额为基础，为此，我和该企业常务副总讨论了，我认为工时定额是核算好与不好的标准，但这个不是设计绩效管理体系的基础，工时定额在于劳动效率管控、人员顶岗定编，第一次听说以这个为基础建立绩效管理体系，各位对工时定额管理与绩效管理体系建立有何高见？建立绩效管理体系一定按照副总所说的必须有工时定额基础？
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为此，我和副总争论的耳红脖子粗，副总发话了，3个月内没有工时定额，他就对这个绩效管理体系不认同！4 V( y, P7 E9 B" \' o0 i
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我坚持从：; p; g* P/ U8 S  t
1、战略地图导出KPI 7 R0 z. e' |3 b
. H, q8 u) Y* Q8 _7 `2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI1 U3 {  z# V, k3 P
4、阶段性工作完成情况考核* e# a. Q) y. r7 B! H6 I
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。

jssdwangdong

/ L$ @5 @9 C' f; X' B& z1 k为此，我和副总争论的耳红脖子粗，副总发话了，3个月内没有工时定额，他就对这个绩效管理体系不认同！


我坚持从：
1、战略地图导出KPI
2、部门流程需求导出KPI
3、岗位职责导出KPI
& W. F8 S; B, y* g' q# C- f4、阶段性工作完成情况考核
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。

jssdwangdong

我坚持从：
6 q' Y+ ~8 E+ }# N$ l- v+ \1、战略地图导出KPI
2、部门流程需求导出KPI
/ _; }1 b2 F$ U: X9 `3 P" n3、岗位职责导出KPI
6 S/ Y7 g3 z4 q& D- d4、阶段性工作完成情况考核
5、一票否定机制（涉及安全、环保等重大事故）
5 e4 ~; r+ H8 X以上5点思路去设计绩效管理体系，至于一线工人，可以以计件提成方案去单独设计。

longkaixin

我个人觉得不矛盾:
      1,战略分解的KPI绩效管理与工时定额都是目标管理中的两种不同方法,
# L. x4 b9 O9 x) R/ @     2,制造业一线工人用工时定额是作为管理的基础,作为一个管生产的副总他希望从下至上做标准,只有工时定额作到标准,作为PKI的指标标准才有参照。可以说是指标标准的基础，至少也是重要的参照依据。
4 [3 B6 V* n) {  L6 \   3，如是管战略目标的老板的话。当然希望从他的战略目标去分解，如你所说，但也不矛盾,他也要从公司目标的环境,产能,效率各方面去考虑,无非是让下属努力的"跳多高"而已,那看他的激励程度.
    4,战略目标与岗位职能目标的切合度需要充分讨论与推演.
      5,站在不同的角度,考虑问题不一样,呵呵
8 E2 D3 N6 T6 r" y; d     6,我们公司,既要做员工计件,工时定额,也要做绩效管理.
/ C0 f! F& ?( o: y0 ~  k6 v这样说你能理解吗?
   

jssdwangdong

看来是出发点不同。

caixu1116

我认为工时定额就是员工的生产、工作目标，和你的思路并不冲突。

sljpn

基于生产与装配系统的员工来说，定时工额是可以作为绩效的前提。同时提醒大家绩效是泛义的工具，不是可以固化的标准，所以没有对错只有合适不合适。

会飞行的草

对绩效这块儿确实不太熟悉的，但是以前我们公司的绩效确实有这样做的，一线工区的就是以工时定额为基础的。相信还是有方法的吧

李本仁

骚年，理想是理想，现实是现实。方法很简单，把你的理想和领导的要求严密混合！！！弄个比四不像好点的体系，试运行吧。具体内容就不说了

萧萧的房子

像一般工厂尤其是流水线上作业的员工采取工时定额管理制度还是比较多的吧。楼主所说的 “阶段性工作完成情况考核”与这个应该还是大同小异的吧