本帖最后由 俊汐 于 2015-1-13 12:22 编辑
1、根据劳动合同法第四十二条（四）及第四十五条规定：劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。即为劳动合同法定顺延，用人单位只需提前通知劳动者劳动合同顺延至其三期情形消失时终止即可，不必一定采取与劳动者签订一份书面劳动合同的形式。故张某期间的双倍薪资的主张不受支持，企业的做法没有问题。
2、在案例中具体事情进行时，HR没有考虑到可能产生的纠纷，更没有为了防止纠纷的产生而进行必要的措施，缺乏居安思危的思维。为防止案例中的争议情形出现，建议企业HR可以在劳动合同到期前一个月，向有类似情形的女员工送达书面通知，告知其劳动合同因“三期”而顺延至其法定情形消失时结束，并要求员工在书面通知上签收确认。
3、张某和企业双方可能还会为三期间的待遇问题进行分歧。若企业按照规定进行“三期”的薪资发放（期间不少于国家规定的标准）即可。企业为了更好的保证自身利益，避免类似纠纷发生，可以与“三期”女员工续签一份法定顺延期间的劳动合同，在劳动合同中明确说明员工在这期间的薪酬、福利、劳动合同起止的日期等。
作为企业，处理的没问题，法条楼上已经提出，人资工作没什么问题。
作为员工，如果要争取，再找其他问题。
三期员工还是要慎重。
看合同条款，现在好多人不重视劳动合同条款，如果合同条款里有关合同顺延的说明，那么可以按照合同办事了。只要法律没禁止的我们可以为了自己工作便利加上来。我们公司的劳动合同就有一条说的大概是，劳动合同到期后双方没有提出异议，劳动合同自动顺延一年。其实我觉得可以改为双方劳动合同到期后，双方没有提出任何异议，劳动合同自动顺延。 反正也没规定顺延多久，等到哪边提出了那就着手办理咯。
本帖最后由 兰泉 于 2015-1-13 09:26 编辑
要解决本期的问题，兰泉建议HR要按案例所述情况及问题一一答复：
1、公司这一说法你认为有无问题？
2、这种情况的出现是否与HR操作有关？
3、下一步双方可能存在那些分歧？公司针对这些分歧有什么办法进行应对？
对HR而言第一、二问题都有基本答案，但第三个问题需要HR根据自己的工作经历去判断。事实上这一工作也是HR日常经常做的事情，与员工发生纠纷并不是马上有冲突，而是日常工作中的问题没有解决日积月累的结果。
因此发现问题及时解决，这是避免双方发生大的纠纷的关键。就兰泉认为HR日常要耳听八方，关注公司的各种动态，有纠纷的苗头要及时了解，并及时与相关人员沟通，一旦纠纷发生对HR而言有的时候是没有后援的，单兵解决问题，解决了是你的职责，解决不好都是你的错。
三期属于法定自然延续的情形，单位的过错是在没有书面告知，但员工主张的没有签订劳动合同的双倍工资赔偿是没有办法得到支持的 。
新人观点：
合同到期前并未对三期有一个明确的书面约定，造成后续女职工要双倍工资，虽然虽然 《劳动合同法》第45条中所规定的“劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止“，不过双方未进行约定还是会造成一定的理解偏差，用人单位觉得按照劳动合同法劳动合同的延续执行就行，而职工却以为用人单位不续签合同是劳动关系的延续。
觉得应该依法续订，双方续订劳动合同至三期结束，不过双方最好在劳动合同到期前一个月就进行约定
虎山猴王 发表于 2015-1-13 06:56 static/image/common/back.gif
公司的工作不细，遗漏了到至关重要的一步。应该在员工合同到期前30天向该员工发出通知，通知其合同顺延期限 ...
现在就是提前1个月了吧
这应该是HR的工作失误。首先在员工劳动合同到期前30天书面告知公司将不续约，但将原劳动合同延期到三期结束。另外，如果员工没收到不续约的通知，就视同为自动续约了吧？理论上应该给双倍工资补偿。
期待正确答案的公布，学习！
在实际工作中，确实会出现口头等没有书面的顺延通知，缺乏规范操作。值得学习！