考核结果的应用
以下是引用流苏晓在2005-10-18 22:07:09的发言同意。
绩效考核是一个很矛盾的东东。当考核后的结果基本上无法引起被考核人重视的时候,考核如何继续?!无以为继
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如果为了考核而考核,就会出现考核完全流于形式,变成一种无聊的游戏,这样无论是被考核人 还是 考核人,都不会重视的。
绩效考核结果要同每个人的实际利益挂钩,这样才能引起重视。
建议绩效考核结果可以运用于如下方面:
1、人员晋升/降级/淘汰。
2、绩效奖金发放。
3、个人培训需求的确定。
4、基于考绩结果的调薪。
欢迎讨论
以下是引用学徒工仁在2005-10-18 22:21:34的发言前段时间,用了一个等级排序法来做一个测评。发现很多问题,都说他们都差不多。真是不知道怎么办啊
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不知用等级排序法来做的是哪方面的测评?如果能列出一些具体的问题进行讨论,我想对大家都会有借鉴意义的。
RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思!
按照我的理解,排序-强制分布是对考核结果的一种调整手段,避免考核结果的一种趋中误差。但它的运用应有一定的条件限制,比如说人数少的情况下强制分布考核等级就不恰当,可是往往企业是盲目的运用……RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思!
强制排序法的初衷是好的,是为了避免领导做“好人”,而进行的优胜劣汰的方法,但是大家用法错误了,特别是将没有办法在同等水平上面比较的人放在同等水平上进行,例如:HR,一般民营企业的HR部门,每个模块就一个人,这样,一个部门就8人(包括前台文员),这样,进行强制性排序就将各模块专员和文员一起放入排序,这样,对于每个人来讲都缺少一些公平感。不知道,大家对于此是否有好的建议。RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思!
智剑老师说的非常对,非常赞成!RE:[原创] 对绩效考核排序法的反思!
对于绩效考核这块,大家是否有更好的办法,大家进行共享?回复:[原创] 对绩效考核排序法的反思!
我很同意蓝郡对绩效管理中排序法的理解,其实排序法无论我们接受与否,从我们出生的时候就使用了,因为每个人的生日都是按年月日排序的,等到了学生时代,我们更是无法回避,学校总有成绩排名,成千上万的中国人都在用,其效果很直接,很有效,关键是能否有合理的考核指标,作为高中生,目标是考上大学,那么为了实现目标我们就要使我们的成绩达到大学的录取分数线,那么就要在模拟考试中排名,鞭策后进,激励先进。我们都经历了高考,不得不承认,这种方法的确很有效,虽然很残忍,没有压力就没有动力,可能是这种方法的本质。从这方面讲,排序法发挥了其作用,但我们也应该看到它的缺点,例如高分低能,自杀,只知道学习,没用实践能力。从这方面讲,这个方法可能是失败的,但我认为错误不在方法本身,而是考核的指标有问题,人们只按成绩决定录取与否,一张纸决定了一个人的命运。所以应该加入更多的符合社会需要和有利于学生成长的指标,例如加入实践分,使考核更加全面,权重合理。总而言之,就像前几位网友说的,考核方法本身没有好坏,只存在是否适合被考核者。
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