煜李 发表于 2015-2-28 14:56 static/image/common/back.gif
年前就要做一些准备，到各部门进行调查：
1、有些想要留人员的年前就要做好留人功课。
2、本身要淘汰的，知 ...
您说的非常好！的确受益匪浅！学习了！
这个因岗位，因人而异吧。
近日我也在做这些事，有些人是意料之中的，也做好了他离职的准备，就不用费神了，立刻办理手续。有些人因岗位需要或离职出于特殊情况的，分析好留下与离开的利弊，需要留下就得去留。当然是动之以情，晓之以理，诱之于利。刚留下了一个，正在与一个在周旋中，不知道结果如何。总之这种事费神，但必须做。
汇希人才 发表于 2015-2-28 14:54 static/image/common/back.gif
我们是人力资源公司哦！其实也没有离职潮那么恐怖，的确是有一两位同事提出离职，或有更好的机会，但对于 ...
年后离职，一般来说这些员工去意已决。离职原因肯定是多样的，若是多年的员工，那说明更多的是公司管理的问题、个人发展受限居多；其次，若对员工提出挽留，其实在很大程度上个人认为其实是无用功，理由如下：1、当员工提出离职时，一般肯定是经过思考的，公司挽留员工的手段无非就是加薪、升职，仅以感情维系的，估计很少，到员工离职时，公司才去对其加薪、升职，试问员工是否认为：假设我不提出离职，那么是不是就不会对我加薪升职，不肯定我的价值呢？2、若员工因公司对其加薪升职挽留成功的，说明该员工吃准了公司肯定会这么做，因为我手上有公司需要的case（一时无人接手，甚至项目中断），以此换取利益，那么这样的员工即便留下来了，也是短暂的，后期肯定还是会离职，到时难道继续加薪升职，受该员工要挟吗？
结合以上两个理由，我一般对提出离职意向的员工不会去做挽留，仅会对其离职原因做尽可能真实的了解，以便后期工作的管理，降低离职率。
当然，为了降低离职率，平时要多于员工沟通，一旦发现员工有离职倾向（仅是你个人发现，员工还未向任何人提出），就要及时与其沟通，这样的挽留才是有效的。此外，公司也要对优秀的员工及时合理的加薪，并为其提供合适的发展通道，这样公司和员工才会双赢。
1、必要的人力资源用工储备；
2、了解分析并掌握准备离职人员的类别及具体情况；
3、了解离职的主要原因，并有针对性的速赢措施
4、对历史问题致使离职的要有系统分析和解决。
这个问题，我很久没考虑了。我一直是在考虑在年前做大量工作降低年后的离职率，单纯的年后做工作的话，很多想走的员工实际上在过年期间已经考虑好了，马后炮的效果很差。
李本仁 发表于 2015-3-1 08:57 static/image/common/back.gif
这个问题，我很久没考虑了。我一直是在考虑在年前做大量工作降低年后的离职率，单纯的年后做工作的话，很多 ...
支持！年后离职，无非就是为了那年终奖，拿完了就没后顾之忧了，另外大部分年后提离职的，肯定年前已经确定好新工作了
楼主说自己所在的是人力资源公司，之所以在意这几个人员的离职是因为资源和CASE。我想问问楼主说的离职人员是合伙人吗？公司和员工签订的合同里有竞业禁止条款吗？
离职是好事。我觉得企业应该鼓励员工离职。留得青山在不怕没柴烧。
前些天同事聚会，说到辞职，无非三点：1.同事关系不融洽；2.薪资不够；3.发展不够。
个人觉得既然是想要辞职的人了，除非个人特别优秀的，做挽留也是无用之功了。
人往高处走，出现这种情况很正常