漠草之心 发表于 2015-4-1 16:16 static/image/common/back.gif
大多数都是因事设岗，但岗位的动态很难把握
那公司不一定会为了某位员工的诉求，而单独为其设置一个岗位了。
spcchenyue 发表于 2015-4-1 16:38 static/image/common/back.gif
那公司不一定会为了某位员工的诉求，而单独为其设置一个岗位了。
岗位的设置是固定的，但岗位相应的级别是可以调整的呀
漠草之心 发表于 2015-4-1 16:39 static/image/common/back.gif
岗位的设置是固定的，但岗位相应的级别是可以调整的呀
调不调你们公司难道由员工说了算？如果真是这样的话，那真是中国员工之福啊。
级别可以调，级别调高了，承担的工作职责是变大，是否与级别，是否与公司付出的薪酬待遇对等呢？
如果是，公司又在犹豫啥。
不懂啊 员工咋就说了算了
图看不懂.
看了"补解释",
1.是不是员工不走晋升通道,而想提高职级(专家级)以获得晋升后方能达到的待遇?
2.而这个岗位只需要专员,不需要所谓的专家
那这样的话,根据实际,没有提高职级的客观工作需要,所以无法提高待遇.
若要提高待遇,那么第一要有提高职级的客观工作需要,第二要有配套的制度,以全面覆盖其它专业的类似情况.
简单讲,就是要么单独的不动,要动同类的全动.
漠草之心 发表于 2015-4-1 14:42 static/image/common/back.gif
F、G都是新人，替换老人，以小成本取代工资越来越高的老人
新人来了是什么岗位呢？
工资是跟资历挂钩还是跟岗位胜任力？
不是所有的新人成本都低的，呵呵
鱼向反方向游 发表于 2015-4-1 17:14 static/image/common/back.gif
新人来了是什么岗位呢？
工资是跟资历挂钩还是跟岗位胜任力？
不是所有的新人成本都低的，呵呵 ...
我针对的是职能部门，新人是指应届毕业生，前提是能胜任岗位
笑笑豆 发表于 2015-4-1 16:49 static/image/common/back.gif
图看不懂.
看了"补解释",
1.是不是员工不走晋升通道,而想提高职级(专家级)以获得晋升后方能达到的待遇?
公司有笼统的管理通道，但不能具体到各部门，不适用，想针对性的对所有部门岗位设置晋升通道，怎么能把握好上限呢
spcchenyue 发表于 2015-4-1 16:42 static/image/common/back.gif
调不调你们公司难道由员工说了算？如果真是这样的话，那真是中国员工之福啊。
级别可以调，级别调高了， ...
公司应该存在某些岗位，工作职责是定的，不会因为不同的人干，而产生变化。
我想把这些提炼出来，在设定岗位通道的时候，有意识的控制上限级别。可是不知道如何权衡好，请指教
首先楼主问了太多问题，完全可以自己先进一步梳理归纳下。比如说是最后那个，补充解释问题，举个例子，一个打扫卫生的想做到全国最nb的扫地员工，具有观赏性，月薪要10000公司会同意么？但是如果一个画家要做最nb的画家，做到之后月薪10万，公司会同意么？这样一举例结果可能就明确了，具体解决上，公司肯定是基于岗位的价值给予汇报，比如宽带薪酬，是允许员工在岗位上做出价值弹性，但是这个浮动不是无限的。
再次回到你这个问题，我感觉就是一个公司人力资源建设的问题。首先是人力资源规划，包括我们需要什么样的人才，其数量、水平、结构等等。从成本整体控制上，企业的不同阶段人力资源成本也是不一样的。通过一些具体的设计及控制手段，比如人力资源部我们到底需要专家、主管、专员？需要几个主管等等，这是提前设计的。
实际过程中，这个大的框架非特殊情况不能突破，员工具体的发展需求可以用轮岗等方式帮助其发展，但是不能突破具体公司的结构设计，可以在宽带薪酬上给予体现等等。能留则留，不留则流。
说了很多，主要是还要进行公司整体人力资源的设计（包括架构、岗位、队伍结构），另外就是留人是在公司正确发展的前提下，楼主莫要太多受员工意念影响，只存在员工与企业共同发展，不存在员工超脱于企业而存在吧