首先你绩效考评的是什么？业绩绩效？？？？？工作绩效？组织绩效？综合绩效？
其次，根据你说的，各部门个人绩效综合评比，首先得有各部门的组织绩效，个人绩效得乘以部门绩效系数再评比。如果跨地域差距大的话，还要有地域绩效系数。集团公司的全体人员绩效评比，考虑的更多。如果，只是看个人业绩的话，做绩效的意义就不大了。业绩看的是结果，绩效看的是过程和态度。
卓越比卓越就行了！你都采取排序去避免主观尺度的问题了，为何还拿原始分出来排序？
既然是不同的主管打分，那肯定是不同的部门或组别，考核应该在部门或组内形成内部公平性，不应该十几个不同的主管打了，然后又整个公司一锅粥的排名，没意义。。。
目前公司的绩效考核做得很形式，对真实评估业绩没有实际意义；学习，学习！
案例企业希望实现同一职级员工排名，有几点建议：1、考核指标设计增加客观性标准。2、指标增加不同类型工作之间的转化率。如：八级木工相当于中级知识份子。3、针对A组员工，有各自不同领导的问题，是否考虑每位领导都给予一定比例的评定权力。
用等级解决.
楼主的问题 没有很明确介绍公司的情况，不好做出回答，可以给一个思路。首先排名的人是属于不同部门的不同岗位，还是不同部门的相似岗位 比如都是属于销售类岗位。 另外不同部门放在一起排名，其实是不合理的，工作的职责都不一样，怎么能一起排名呢？ 如果一定要排名 按公子无忧的做法还是比较靠谱的 （采取分数限制，要求A级人员不得低于90分，B级须在80~90之间…） 不过也不是最好的办法 因为分数差太多的主要原因是 考核的指标不够量化 定性指标过多，所以很难做到公平 。{:5_252:}
看楼主的描述是不同部门的相同岗位进行排名，没得可比性吧？
两个不成熟的建议：1、指标设置时采用相同的可量化指标，减少不同的考核人主管因素的影响；2、如果确实存在不可量化指标考核，可由更高一层领导把控（或设置修正系数，统一进行修正）