劳动合同中约定脱岗培训工资是否可以？
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-4-13 09:03 编辑针对业务人员销售业绩不达标，又不能直接辞退，我计划设计在劳动合同中注明因劳动者不胜任工作岗位而对劳动者进行脱岗培训，培训工资为劳动合同约定正常工资的60%，且不低于当地最低工资，培训后经考核，业绩仍不达标者视为不能胜任工作岗位，我公司予以解除劳动关系。
大家帮我看看这样设计行不行？有没有违反相关劳动法规？
有类似经验的朋友帮看看啊，我要是写进劳动合同里，社保部门能批不？{:5_239:} 呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置里没涉及到吗？每级别前提条件、晋升保持下降条件、待遇问题不同就行了。你的这个问题是业务人员到了最底级别怎么处理的事。业务人员的薪资待遇设计之初，就要考虑到不出业绩怎么处理的问题。不能到最后了再临时决定。建议设计最低级别设定为见习级的繁复的级别晋升制度，见习人员的待遇本身就是正式人员的一定比例。可以规避很多风险与麻烦。头疼，说的不清，等我哪天病好了再说吧 李本仁 发表于 2015-4-13 16:14 static/image/common/back.gif
呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置 ...
哈哈，李兄可以选择不回答的哦。
另，保重身体，早日康复。 不建议通过在劳动合同里做文章来解决部分人员。毕竟你的劳动合同是面向公司所有人员的，但是你想解决掉的是少部分人员。或许可以考虑通过绩效考核来处理。对绩效不达标的同事给予一定时间的培训（期间最好不要降低待遇标准），然后在上岗接着考核...不过这好像是大家都玩剩下的手法吧。创新的处理方式坐等高人.. 李本仁 发表于 2015-4-13 16:14 static/image/common/back.gif
呵呵，spcchenyue又发给我这种问题了。我这几天生病了，脑子几乎不转了。LZ这个问题，在销售人员的级别设置 ...
见习在劳动法中有这个说法吗？不就一个试用期吗？试用期也不能随便辞退的，从入职开始业绩就不达标，自然不用等到转正就劝退了，但是有些员工是转正后完不成任务了，时间一长公司就想让他走人了，我想设计这个所谓的脱岗培训，其实是想让员工自己离开，没办法，公司不是慈善机构，我听人说他一个朋友在某银行做到副行长，因为业绩不达标，照样被辞了。 烟雨听雨轩 发表于 2015-4-13 17:55 static/image/common/back.gif
不建议通过在劳动合同里做文章来解决部分人员。毕竟你的劳动合同是面向公司所有人员的，但是你想解决掉的是 ...
不面向所有人，只针对业务人员，待遇不能随便降低，但是事先在合同中约定了这个脱岗培训的话，只要社保部门审批通过，我想就不算违法吧，或者说万一被员工告，可以靠这个钻个小空。 现实中倒是有许多公司在遇到这种问题的时候，明里暗里就会找些借口克扣那些员工的工资，潜意思就是想让那些员工自己离开。楼主的这种把事情放在明面上的方法倒也不是不可取，但是接下来还会有很多后续问题，比如什么培训期的长短问题、具体的考核办法、员工的后续安抚问题，甚至还有可能在以后招聘的时候遇到某些困难，如果目标定太高，那么除了对自己的能力很自信的人之外，很多人或多或少地都会觉得自己可能无法完成并且甚至还会有人觉得条件苛刻，那么也许在招聘上的成本就会极大地增加。在另一方面，也有可能会导致人心涣散，光用业绩说事，那么可能会造成其他方面人才的流失。
所谓“日久见人心”，真正好的管理者，并不是要员工怎么怎么样，而是要学会将员工放在发挥他们能力的地方，不然你当初把他们招进来干啥？所以，我觉得这根本的问题还在于招聘与识人，觉得这人可以塑造，那么培训到位了，给公司带来的好处自然也是长久的。
个人观点，不喜可喷~~~{:5_208:} 好像不是帮助对方成功啊。