俊汐 发表于 2015-4-14 08:36 static/image/common/back.gif
若你对已经签订的合同进行内容变更，那就要双方协商一致的情况下方可进行，否则公司单方面进行，属于违规， ...
这公司刚成立，还没正式投入运营，就是为了今后用工规避风险，我也觉得凡事应该有依据，丑话说在前头，做业务的拿着高薪，自然也承担高风险，而且又是金融行业，压力自然比其他行业大。
王包子 发表于 2015-4-14 09:01 static/image/common/back.gif
个人认为是可以的，但是不建议放在劳动合同里，通过绩效考核的方式保留不胜任的证据，然后进行脱岗培训，如 ...
不写合同里，脱岗培训工资咋确定，给低了，和劳动合同不符了，给高了，公司不合适，而且这个所谓培训，只是用很低很低的工资来撵员工主动走人，而且就算培训之后不肯走，业绩仍然不达标，公司就可以理所当然的解除劳动关系了。
spcchenyue 发表于 2015-4-14 17:40 static/image/common/back.gif
哈哈，对待朋友真诚是我的为人基本原则。所以走心也是真实的。
也要感谢李兄一直以来对我的支 ...
好的。以你的意志为最高指示{:3_52:}
流苏226 发表于 2015-4-14 19:55 static/image/common/back.gif
不写合同里，脱岗培训工资咋确定，给低了，和劳动合同不符了，给高了，公司不合适，而且这个所谓培训，只 ...
针对特殊的培训，可以签订对应的培训协议，到时候不仅工作保不住，可能还要赔偿培训费用的。
此外不一定把所有东西都写在劳动合同里的，没有这样的要求，实际上企业在实际操作中也会不断调整薪酬和待遇，你们每次都调整合同吗？合同只是一个大的基础，后面根据公司的政策会有很多新的东西加入，只需要双方签字认可即可的。
李本仁 发表于 2015-4-15 07:55 static/image/common/back.gif
好的。以你的意志为最高指示
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李兄这样说，我就很惶恐了。
想用劳动合同法这一条，需要做好几个前提工作，这很关键也很重要。
1.岗位不胜任的标准或条件要明确，让员工知晓并签字认可。你想要惩戒人家就必须先得让人家知道违反什么框框就要受惩戒。这是公司有效避免风险的关键证据。
2.培训要规范化，有需求有内容有成绩有效果有记录。千万不能让员工最后说，培训不针对性，效果不明显，等等不认可的事情。
3.培训后的结果呈现要有明确的路线图，如果在路线图期间仍旧没有改观，那么你就可以解除。但这又涉及到标准评价的问题。
希望有借鉴