公子无忧 发表于 2015-6-1 10:05 static/image/common/back.gif
我认为新任的HRD，首要任务是建立岗位JD
这个都要总监亲自做？那试问招聘经理或主管是来吃闲饭的吗？
总监可以在这个工作的过程中监管指导，并非执行者。
351304869 发表于 2015-6-2 08:44 static/image/common/back.gif
既然是招hrd就不能让hr团队的人去面试。
我就纳闷一些公司，招个hrd总是先让hr主管先去面试。
支持，任何职位的选用，都不能让其下属进行面试，否则都能选拔自己领导了，说明能力不错了，直接自己上任就好了。
为什么之前公司没有培养这样的人才？知根知底的人对公司了解不是很清楚，对公司发展以及员工都有好处不是吗。
分享一下自己的想法：
一、关于招聘人资总监的困惑
1、感觉这种情况很正常，HR和主管副总的理解不同，是基于不同的站位，每个人的的思路不同，是否正确要放到一定的情境下去考虑，一般情况下，要首先充分考虑主管副总的意见。
2、招聘的人资总监是高级管理职位，而不是招聘单位的招聘主管或经理，总监的职责是行使管理职能，而不要做具体的业务，我们需要的是他的思路与对下级的正确指导。
3、至于HR 的建议，是否正确，是否要推行三支柱体系，是人资总监的决策范围，那是走上岗位以后的事情。
4、个人认为招聘的人资总监，只要首先能达到主管副总的要示，就可试用。
找一个既精通招聘又懂战略规划的HRD不就好了吗？
找一个既精通招聘又懂战略规划的HRD不就好了吗？
符和要求的人太少了，最好还是内部培养，及了解HR们想要的的有清楚领导层需要的
三方意见不一致也是正常的吧，职位不同，看事情的高度也会不同，期待也不一样，最终还是取决最终的面试官了。HR想要实干型的领导，分管副总想要解决最头痛的招聘问题，纠结
HRD的主管要明确知道这个岗位需要什么样的人，否则一会想这样、一会想那样
很难招到他所需要的人才
chenhjlenovo 发表于 2015-6-3 08:19 static/image/common/back.gif
从事情来说，双方自然都有责任。单从HR来说，我个人认为HR缺少市场一线经验，但这个多少还好解决。比如， ...
三支柱的人力资源架构自从腾讯、阿里用了以后，似乎有多互联网公司都在用，有些几百人的公司也要用，这个话题以后我们大家再讨论。关于您提到学习心理学的观点，怎么说呢，有些可能用到心理学的知识（如性格和认知可能源于原生家庭等），但是这个太专业，我们是做HR的，不是心理咨询师，不用很专业，但是换位思考的能力，增加对生活的体验，对人的理解，这是很重要的，更多是一种思维方式和经验。