绩效不是我强项，学习，不过，此表是高层的绩效管理分配表吗？其绩效指标确实有问题，一线部门与二线部门差距很小，真执行的话，一线部门的老大肯定跟你翻台{:5_224:}
spcchenyue 发表于 2015-6-3 08:47 static/image/common/back.gif
疑问一：绩效考核是扯平均呢，还是应该合理拉开差距呢？
疑问二：绩效奖金来源金额都是一样的吗？那如何体 ...
{:1_1:}嗯，期待解答。
没看懂，期待高手解说
本帖最后由 longkaixin 于 2015-6-4 10:00 编辑
个人分析如下:
首先,此问题是一个岗位评价及薪酬结构拆分的问题:
1,薪酬设计时,薪酬结构里,年度现金收入总额,分为固定薪酬和浮动薪酬,这个固浮比要确定,浮动薪酬里的绩效工资与年终奖金的比例也要根据不同岗位来确定.
2,绩效结果已经出来后,是一个价值分配的问题,只有通过岗位评价才能客观公平分配,当然前面薪酬设计时也通过岗位评价才能确定岗位的年度现金收入总额.(个人觉得,部门系数,岗位系数也可以,但有数据参考还是按不同的职位系列和等级更符合现实,更能体现竟争力和公平性)
3,综上所述,做好薪酬管理,基础是做好岗位分析,岗位评价很重要,很重要.就不会有上面的那么多纠结.
4,谢谢,这会有空就谈谈.
longkaixin 发表于 2015-6-4 09:59 static/image/common/back.gif
个人分析如下:
首先,此问题是一个岗位评价及薪酬结构拆分的问题:
1,薪酬设计时,薪酬结构里,年度现金收 ...
理论派啊
longkaixin 发表于 2015-6-4 09:59 static/image/common/back.gif
个人分析如下:
首先,此问题是一个岗位评价及薪酬结构拆分的问题:
1,薪酬设计时,薪酬结构里,年度现金收 ...
期待您有空的时候与大家分享哦。{:5_258:}
对于这个方案，我统一回复一下大家的问题及我个人的理解：1、关于什么一次调整系数：以100为基数，各部门求出平均分，然后100除这个平均分，得出的一次调整系数；2、部门干部系数是什么：各位可能大多数没有做过，导致大家对整个过程没有形成闭环或是缺失，为什么要评出部门干部系数，就是在得分、排名出来之后，分别给他们定级，分别为卓越、优秀、良好、一般、差五档，每个档级定一个奖金系数，卓越为1.5，以此类推。3、方案的问题所在：(1) 绩效奖金来的来源不合理，对不同业务岗位管理者来说，这样是不公平的；（2）一次调整系数没问题，但是这个调整的过程不对。绩效奖金分配就是在一个大蛋糕内、同一个标准分配，而这个分配的标准不统一，即一线部门与二线部门不一统一。导致二线部门管理者分配的奖金最高，付出与回报不成正比，有失公平。（3）说明一下一次调整系数的应用或是有哪些好处：它可以对于不同公司间的同类部门进行排名，比如说三个商业地产分公司，三个老总给管理的打分标准不同，有的打完分，管理者可能都在90-100分，有的可能都在80-90，有的可能都在75-85，这样有了一次调整系数，都以100为标准进行一次调整，这样不同公司间同类部门可以横向排名比较。（4）关于此方案的解决方法，就是系数归一法，体现出一个整体——“1”。
第一次调整系数、管理干部奖金系数是怎么来的
看来此表已经是楼主完善，表中数据本身的逻辑关系并不复杂，容易理解，但有几点要请教楼主：
1、就本案例而方，一线部门和二线部门为什么不合在一起算平均分，再用百分基数法调整？这样是否更公平更合理些？如林X的绩效评分比雷X的分数高，而且所在部门权重也比雷X高，调整后名次反而比雷X低，显然有失公允。
2、表中一线部门只有林X一个人，采用此种方法，第一次调整时，如果他的绩效得分是85分，或者95分或者其他分数，若权重不变，第二次调整后的分数仍将是103分不变，这是否是一个Bug？
3、考评分数调整常见于宽严失衡、标准不统一，以及因其他主客观条件限制导致绩效评分出现较大偏差时采取的步骤，像这样被考核人较少，且考核人通常为总经理（假设），还有没有必要进行调整，或者采用更好的调整方法？
看起来有点复杂啊