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法律的变化决定了本案的有关情况有所变化，这种变化对HR而言是要学习的地方！
兰泉拷问HR第十一期参考答案实际上已写好，但涉及的一个问题我的当事人正在申请政府信息公开（原计算最迟星期三前送达回复，结果要求补充材料回复要延期），待有关部门答复后在公布，兰泉在此向大家道歉。
qiqix1x2 发表于 2015-6-11 11:00 static/image/common/back.gif
我本人实际工作中遇到过几乎完全一样的问题，这里也不赘述，就谈谈当时我的实际经历。可能我表述的内容与 ...
其实我跟你想得差不多。不管怎么仲裁，怎么判决。如果员工继续这么闹下去，那宁愿给赔偿金辞退。员工其实这样做也欠妥当，得了公司的赔偿金又如何？得了赔偿金失去了公司对你的信任，以及其他员工的信任。当然不想在公司做的除外。这跟做人一个道理嘛，毕竟是公司同事非主观性有意出错的。
个人跑题观点：
1、不赞同把此事上升到员工个人人品的层面，因为从案例的描述看，员工是在就事论事、比较较真，哪怕对法律条文理解的不透彻或有偏差，但没有做出其他极端的行为（比如大闹人事部）；
2、对于HR来说，你可以尽量将损失和不良影响减少到最低程度，但最好能秉持专业的态度，不要夹杂太多的感***彩，调岗也好、不信任也罢，那是公司和直线主管的事儿，尽量不要把工作行为变成HR与员工的个人恩怨；
3、这个事情主要还是HR的工作失误导致的，解决完上述问题，后面更主要的是怎么完善劳动合同的管理，以及对HR的追责，不能让前面的问题处理掩盖了问题的根源。
本帖最后由 兰泉 于 2015-7-13 17:26 编辑
兰泉拷问HR（十一）
举报公司未支付双倍工资劳动监察是否依法受理？
Ａ公司由于ＨＲ工作失误，在Ｂ劳动合同到期后没有依法续签劳动合同。现在Ｂ提出要求公司支付６个月的双倍工资，人事主管通过与Ｂ所在的部门主管进行沟通得知Ｂ需要继续在公司工作不会申请劳动仲裁，于是要求Ｂ补签劳动合同。虽然公司提供的劳动合同约定从前一劳动合同到期后第二天开始计算，但Ｂ确认补签劳动合同时间为签字当日。
在补签劳动合同第二天Ｂ以公司不支付双倍工资为由向公司所在地劳动人事行政部门进行了举报。人事主管就此向总经理说明邮件中声称：Ｂ的举报根据《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》第十六条第四款规定不属于劳动保障监察管辖的范围。
兰泉提问：
1、你认为Ｂ要求公司支付双倍工资是否属于劳动保障监察管辖的范围？
兰泉答复：
从《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》第十六条看：
下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：
（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的；
（二）因用人单位违反对女职工和未成年工的保护规定，对女职工和未成年 工造成损害的；
（三）因用人单位原因订立无效合同，对劳动者造成损害的；
（四）因用人单位违法解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的；
（五）法律、法规和规章规定的其他因用人单位违反劳动保障法律的行为，对劳动者造成损害的。
B要求公司支付双倍工资的要求不属于劳动保障监察的范围。从第十六条应当通过劳动争议程序解决情形看，都是属于法律法规没有明文规定，需要劳动者根据自己受到损害的程度来主张自己受到的具体损失，而劳动保障监察大队在职权上无法代表劳动争议仲裁委员会对劳动者主张的要求进行裁决，因此劳动者只能通过申请劳动仲裁来主张的权益。
本讨论要特别注意的是《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》实施于2005年2月1日，在当时B要求支付双倍工资的要求法律法规并没有具体规定，需要劳动者通过申请劳动仲裁主张权利。2008年1月1日《劳动合同法》的实施，对于未依法签订劳动合同劳动者主张支付双倍工资已有明文规定，《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》第十六条第四项规定同时废止，在这种情况下劳动保障监察大队应当依法受理B要求公司支付双倍工资的举报。
在新、旧法适用上根据《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发309号）第98条规定适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：
（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力;高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。
（2）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。
事实上随着《劳动合同法》实施，不仅是本案例涉及的《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》部分条款自动失效，且在《劳动合同法》实施时，人社部曾将不少规定列于待修订的范围，如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
涉及的支付工资的经济补偿金、患病职工的医疗补助费、未支付经济补偿的额外经济补偿金等，但基于种种原因到目前为止这一系列修订工作一直没有完成。
就本案例涉及的《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》第十五条第二项规定来说，如果将已申请劳动仲裁或者提起诉讼的劳动者进行举报权利剥夺的话，在实施过程中也存在诸多问题：
如劳动者主张在职期间用人单位多年以来一直未支付的加班工资，由于有的地方司法解释出于地方保护主义将《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第四款劳动者主张在职期间劳动报酬的时间限制在申请劳动仲裁前的两年以内，超过两年的劳动报酬不予支持。
这样就形成了劳动者为了主张用人单位多年以来一直未支付的加班工资只能选择举报，或者已申请劳动仲裁的职工被迫以职工代表身份举报用人单位，要求劳动保障监察部门责成用人单位支付除举报者之外的其它未申请劳动仲裁在职（离职）职工多年以来一直未支付的加班工资。
其结果让用人单位要么解决举报者劳动争议问题，要么支付除举报者之外其它职工加班工资，根据《劳动保障监察条例》第二十条第二款规定由于多年一直未支付加班工资行为处于继续状态，因而用人单位对多年以来未支付的加班工资需要一并结算支付，其数额将让部分用人单位无力承受。
因此兰泉建议在仲裁诉讼无法保护的情况下，已申请劳动仲裁或提起诉讼的劳动者应有权进行举报主张仲裁诉讼尚未保护部分的利益，这样才能避免已申请劳动仲裁的职工又以职工代表身份举报用人单位情况继续发生（实践中劳动者进行举报对结果不满意，仍有权申请劳动仲裁主张权利）。
２、在有规定的情况下Ｂ在举报不能依法受理的情况下，除申请劳动仲裁外还有什么办法保护自己的合法权益？
兰泉答复：
由于前面已明确B的举报属于劳动保障监察的范围。为回答这一问题我们不妨将时间回转到2007年3月1日。
如果B的举报不受理，虽然在法律上B还存在救济途径，但都不影响B的举报不受理的结局。
在其它途径上不论向工会、其它部门救助、要求调解，如果用人单位不同意调解，有关部门还是会建议B去申请劳动仲裁主张自己的权利。
本期获奖HR为丙饼、rainytao、HR小鱼，兰泉在此表示祝贺！