文章特别棒，收获很多，感谢楼主。但我也有一点困惑，大家有兴趣可以讨论一下。在面试过程中，我感觉绝大多数面试者是差不多的，因为简历筛选时，学历、工作经验等明显不符合要求的候选人会被筛掉。进入面试的人，水平基本差不多，或者各有千秋。借用冰山模型来说的话，冰山露出水面的部分基本一样，冰山水下的部分，通过面试很难搞清楚，或者量化。不知道，这种情况下，各位HR怎么做决策呢？也许有同行会提出，结构化面试，量表，打分，按高低分录取。但是我想说，难道的98分的人就比得97分的人优秀吗？一分之差公平吗？困惑中。。。。
有位专业的上司真好。记得以前一个同事介绍她丈夫进公司当工程技术员，招聘主管坚决不放行(高中未毕业，工作经历只有普工)，新上任HRM臭骂招聘主管，说就是给个面子的事，当时我也是醉了
caomin11 发表于 2015-8-21 09:23 static/image/common/back.gif
文章特别棒，收获很多，感谢楼主。但我也有一点困惑，大家有兴趣可以讨论一下。在面试过程中，我感觉绝大多 ...
好问题，许许多多做招聘的人，做到一定阶段，都会有和你一样的困惑，我也曾经为这个问题而寝食不安过，分享我个人后来在这样的问题上一些粗浅建议：
1、 所有的面试工具、面试方式都是为了帮助你更好地、更全面地认识候选人，所以一定要让自己慢慢从分数的束缚中走出来，应试教育那套分数高为胜者的做法其实不适用找人才，我们要找的是最合适的人，那么我要关注的是：素质+胜任力+学习力+潜力，但每个具体岗位对素质、胜任力等要求不同，所以设计的权重又会有不同。打个比方：招个工程类技术人员，你会发现专业胜任力的权重可能去到40%，但招一个前台时，你可能要侧重素质和学习的评估。所以为什么说规范有效的职位说明书对HR重要，是因为职位说明书是帮助HR知道每个岗位的核心重要工具。
2、 关于冰山下方的80%，你怎么去透视？其实HR不是神，而且即使是神要保证不了一个人不会变，所以我们只能是根据他的背景、言谈、测评结果去推论，没办法保证100%的准确，但至少要有70%的可参考性，所以多做记录，积累经验是帮我们更好地去做推论的方法。
谁都不知道自己会遇上怎么样的应聘者，但是我们心中那把尺就招聘的岗位的要求，不盲从分数，也不枉作推论。有空可以看看Le的应聘者系列的前7篇，或许能有可借鉴或探讨的地方。
谢谢分享，连载结束，又要开始找文章看了，希望出新的系列让我们有借鉴的地方{:5_208:}
龚蕾 发表于 2015-8-21 09:14 static/image/common/back.gif
人力部门面试的考核因素有哪些
楼下Caomin的问题，其实可以和@龚蕾 的这个问题一起探讨，HR在面试中究竟站好那些方面的岗？我粗浅的认为：
HR的第一要务是把好“德行”关，素质从哪看？言行举止皆文章，HR的入微观察及观点交流，都需要有狗鼻子的本领。基本素养、思维逻辑、分析判断力、团队协作力、应变能力，不能等去到用人部门那才评估。
HR的第二要务是做好撬冰山的侦探。一个候选人的学习力、培养潜力、可规划职业方向，HR需要提前圈好，为用人部门提供有效的参考意见。
最后一件事，但其实也是最基础的事，走在最前面的事。你不是岗位专家，但是你需要对专业基础资格进去辨别，背景真伪判断。
gyliangyuan 发表于 2015-8-21 09:30 static/image/common/back.gif
有位专业的上司真好。记得以前一个同事介绍她丈夫进公司当工程技术员，招聘主管坚决不放行(高中未毕业，工 ...
好的上司如伯乐，糟糕的上司则像炼金石，一路上总没办法时刻好运相随，偶尔遇到个糟糕的上司才能让我们更珍惜好的上司，也让自己不敢懈怠吧。
Tina君儿 发表于 2015-8-21 10:24 static/image/common/back.gif
谢谢分享，连载结束，又要开始找文章看了，希望出新的系列让我们有借鉴的地方 ...
谢谢Tina，如果有关注的话题，告诉我，若我又刚好有相关的经历，那一定满足你的关注，与你继续分享、交流
看完一系列了，真是很棒的分享，赞一个。